Ja, meine sehr verehrten Damen und Herren, wir haben ja hier einiges schon gehört, was auf uns zukommt und auch speziell, was uns auf uns zukommt im Bereich des

Arbeitslebens und wer heute morgen den Vortrag von Herrn Jogeshwar gehört hat, der war ja auch tief beeindruckt. Welche Entwicklungen sich da anbaren? Sie schaut ganz tief und dann daraus bestimmte Erkenntnisse gewinnt, die es uns

dann zurückspiegelt. Natürlich nicht immer uneigennützig. Und jetzt stellen wir uns das mal vor im Arbeitsleben. Und genau das versuche ich jetzt auch noch mal so ein bisschen zu demonstrieren, was da auf uns zukommt.

Dass das Arbeitsleben, dass unser Beruf, unsere Beschäftigung ein Bereich ist, um den wir uns kümmern müssen, auch im Hinblick darauf, wie es um unseren Datenschutz, um das Thema Überwachung bestellt ist, das ist überhaupt nichts

Neues. Nur die Diskussionen, die da geführt werden, ändern sich ein Stück mit der Technologie. Und ich finde, man kann das nicht ignorieren. Der Geschäftsleben sonst ist ja doch ein ziemlich gravierender. Wir sind üblicherweise

die meisten von uns auf dem Arbeitsplatz angewiesen und das bedeutet auch, dass wir uns nicht völlig frei entscheiden können, was da geschieht. Wenn ich ein Buch kaufe, dann kann ich immer noch entscheiden, zumindest heute noch,

ob ich das in einer Papierversion oder einer elektronischen Version mir bei welchem Anbieter ich gegebenenfalls diese elektronische Version kaufe und mit welcher Technik ich es lese. Das am Arbeitsplatz anders. Am Arbeitsplatz werden die Entscheidungen üblicherweise vom Arbeitgeber, vom Unternehmen getroffen.

In Deutschland gibt es zwar so etwas wie Mitbestimmung, aber gleichwohl. Letztlich sind es die Unternehmen selbst, die festlegen, was geschieht. Und das bedeutet eben auch, dass da nicht, wie das, sag ich mal, rein theoretisch im Privatrecht angenommen wird, man auf Augenhöhe sich befindet, sondern man

befindet sich in einem Ungleichheitsverhältnis. Ich komme nachher noch mal darauf zu sprechen, was das datenschutzrechtlich heißt. Aber das bedeutet auch, dass da jemand im Grunde genommen entscheiden kann, was da eingeführt wird. Und was eingeführt wird, hängt stark davon ab, wie diese Interessenlage jeweils auch von den Unternehmen wahrgenommen wird.

Und manches, was der eine schrecklich findet, wird ein anderer sehr sinnvoll für sehr sinnvoll halten. Und darüber lässt sich natürlich dann trefflich diskutieren. Aber was kommt uns auf uns zu? Gut, die Videoüberwachung ist sicherlich ein Aspekt, der hier schon seit langem diskutiert wird.

Was Videoüberwachung bedeutet, das ändert sich aber. Das hängt ein Videoüberwachungstechnik war auch Überwachungstechnik, aber die Auswertung der Informationen war ziemlich mühselig. Über digitale

Techniken hat man zunächst den Zugriff auf die Daten vereinfacht und dann hat man zunehmend das zu tun mit Algorithmen, die auswerten. Das heißt, auch hinter der Kamera findet etwas statt. Dass da eine Kamera ist, die uns Video überwacht, können wir vielleicht noch wahrnehmen. Auch die Kameras werden ja kleiner. Sofern ist das auch nicht ganz selbstverständlich. Aber was hinter

der Kamera stattfindet, wo die Daten ausgewertet werden, welche Schlussfolgerungen daraus gezogen werden, das ist uns weitgehend entzogen, unsere Wahrnehmung. Denken Sie an diese wunderbare Möglichkeit, das hat der Juggeschweig ja auch dargestellt, während

der Autofahrt stellt die Kamera fest, ich werde müde oder ich habe eine bestimmte Emotion. Das kann übrigens am Arbeitsplatz auch stattfinden, dass man da Emotionen empfindet und nicht nur positive. Also ich möchte

eigentlich nicht mit Leuten zusammenarbeiten, die keine Emotionen am Arbeitsplatz haben, aber auf der anderen Seite möchte ich eigentlich auch nicht, dass diese Emotionen dem Arbeitgeber eins zu eins bekannt werden und vielleicht zusammengeführt werden mit meinen Arbeitsergebnissen. Dann hat man natürlich auf der anderen Seite auch was zu besprechen beim nächsten Personalgespräch. Aber wollen

wir das? Das ist halt die Frage. Die Webcam ist ein tolles Kommunikationsmittel. Das ist jetzt noch ein recht großes älteres Exemplar. Aber auch in unseren Smartphones, unseren iPads und

selbst bei Desktopcomputern, bei Bildschirmen sind diese Kameras auch schon eingebaut. Und interessanterweise gab es letztens ein Interview mit Zuckerberg, bei dem dann irgendwann aufgefallen ist, dass der PC, der dort im Hintergrund zu sehen war oder das

Notebook, eine abgeklebte Kamera hatte. Das heißt, so viel zum Thema Vertrauen und Kontrolle. Und da sage ich einfach, das gewinnt neue Qualitäten. Ja, Keylogger, nichts wirklich für Sie jetzt ganz Neues. Aber Keylogger stehen im Grunde ja

nur für eine ganze Klasse von Anwendungen. Denken Sie an die Überwachungssysteme, mit denen man sich natürlich nur für Servicezwecke auf den Bildschirm des Beschäftigten aufschalten kann. Ein Thema seit vielen Jahren. Aber die Möglichkeiten mitzuverfolgen, was der Einzelne dort treibt

während der bezahlten Arbeitszeit, diese Möglichkeiten werden immer größer. Ja, GPS Tracking, das ist jetzt eine Detektei in Hamburg. Ja, aber es sind ja natürlich nicht nur die Detekteien, die die Mitarbeiter vielleicht auch im Auftrag des Arbeitgebers verfolgen, was es übrigens

tatsächlich gibt. Zum Glück nur sehr ausnahmsweise, hochgradig zweifelhaft rechtlich, wenn darauf dann zum Beispiel Kündigungen gestützt werden sollen. Aber dass Tracking eben auch im Arbeitsprozess sonst stattfindet, sollte man nicht vergessen. Das gilt für alle Berufe, die irgendwo

reisend ihre Arbeit erledigen. Das sind die Vertreter, das sind die Lieferwagenfahrer, das sind die Taxi-Driver. Also alle diese Personenkreise sind im Hinblick auf den Aufenthaltsort transparent und zwar nicht nur für sich selbst

oder für die großen Googles dieser Welt, sondern auch für den Arbeitgeber. Auch das ist ein Thema. Ich selbst habe während meines Studiums einen Teil meines Unterhalts selbst verdient, auch in dem ich einen Lieferwagen gefahren

habe. Und wir trafen uns dann immer mit anderen Lieferwagenfahrern an einer Currywurstbude und verbrachten da ungefähr eine halbe Stunde zusammen. War immer sehr nett. Sowas findet im Zweifel heute nicht mehr statt. Da kann man sagen, okay, ist ja legitim, dass der Arbeitgeber darauf Wert legt, zu wissen, dass die Mitarbeiter auch arbeiten.

Aber auf der anderen Seite muss man auch fragen, wie genau darf das sein? Wie genau darf das getrackt werden? Ja, wir sind in einer Situation, wo wir eine Vielzahl von Datenquellen haben. Die Datenquellen, die offensichtlich sind, die zum Beispiel beim Gebrauch von IT-Systemen

anfallen, aber eben auch andere Informationen, die aus verschiedensten Bereichen kommen. Denken Sie an Fitness-Tracker, an verschiedenste Informationsquellen,

die gegebenenfalls auch personalisiert sein können. Sie können aufeinander bezogen werden und dann bekommt man das, was man ein Profil nennt. Das ist eine ganz andere Situation als früher, wo man im Grunde IT nur in bestimmten abgegrenzten Bereichen einsetzte. Das, was wir heute im Arbeitsplatz beobachten, ist im Grunde

genommen nur ein Spiegel dessen, was in der Gesellschaft sonst auch stattfindet, nämlich eine umfassende Vernetzung, die es uns ermöglicht, diese Quellen, diese Daten, die aus unterschiedlichen Quellen stammen, eben auch zu bewerten und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen, die sich aus dem einzelnen Datum nicht

ergeben würden. Interessant ist, dass da jetzt die Fantasien natürlich immer weitergehen. Die Frage ist, inwieweit man auch noch neben Kameras Mikrofone installieren soll. Das sind alles dann entsprechende

Informationen, die bei der Bewertung eingehen. Und es gibt Informationen, die natürlich eingehen, die gar nichts mit dem Arbeitsleben zu tun haben. Sie erinnern sich an dieses eine Bild, wo diese Detektei ein Tracking statt durchhörte. Also wenn jetzt das Unternehmen einfach

die öffentlich zugänglichen oder halböffentlich zugänglichen Informationen, die in Social Media verfügbar sind, dazunimmt und die Person relativ aktiv in diesem Bereich ist, dann ist das Profil natürlich noch einmal gravierender und das hat alles

Konsequenzen. Ich habe noch mal kurz die verschiedenen Aspekte zusammengeführt. Ich denke, da muss ich eigentlich nicht allzu intensiv darauf eingehen. Wichtig ist, dass wir eben diese sehr großen Datenmengen haben, das ist dieser letzte Bullet Point, dass diese verfügbaren Daten eben

dann im Sinne von Mitarbeiterbewertung dann entsprechend anfallen. Ein großes Problem aus meiner Sicht stellt auch dar, dass dann auch die Bewertungen untereinander gegebenenfalls stattfinden, der Mitarbeiter untereinander. Ich hatte da mit jemandem aus dem New Economy Bereich kürzlich eine

kontroverse Debatte, der sagte, das ist doch toll, wenn die sich gegenseitig bewerten. Dann kriege ich auch ein Feedback. Ich bin nicht so ganz davon überzeugt, dass dieses gegenseitige Bewerten der Mitarbeiter, was dann letztlich Konsequenzen hat, zum Beispiel für die Bezahlung oder auch für

Kündigungsentscheidungen, dass das der Weisheit und das ist ein letzter Schluss ist. Und vor allen Dingen führt es natürlich dazu, dass ein Klima, der, ja, ich will nicht sagen Angst, aber jedenfalls doch ein angespanntes Klima am Arbeitsplatz fast zwangsläufig entsteht, wenn man sich gegenseitig bewertet. Selbst wenn das mehr oder minder erstmal anonym ist, ist das

etwas, wo ich sagen würde, ich würde selber ungern so einer dauernden Bewertung durch meine Kolleginnen und Kollegen unterliegen, obwohl ich natürlich heute sagen kann, jetzt ist es mir egal. Aber es wäre mir nicht egal gewesen.

Und ich denke, dass es auch vielen von Ihnen nicht egal ist. Ja, dass es beim Beschäftigten Datenschutz sich um ein wichtiges Thema handelt, ist nicht ganz neu. Ich hatte das schon kurz angedeutet. Ich habe mal geguckt, wann habe ich die erste Fundstelle? Das war 1979 im

Tätigkeitsbericht meines Vor-Vor-Vorgängers als Bundesbeauftragter für den Datenschutz, Hans-Peter Bull, der darüber berichtete, dass es eigentlich eine Notwendigkeit gibt, für diesen Bereich nochmal Sonderbestimmungen zu erlassen. Und danach ist das gebetsmühlenartig wiederholt worden durch ganz viele Datenschutzkonferenzen,

durch den DGB und so weiter. Und dann erst, das ist, da vorne fehlen irgendwie die Jahreszahlen. 2 heißt 2000. Das ist jetzt bei der Konversion von Mac auf PC offensichtlich verloren gegangen. Aber Sie sehen also, diese Einzen heißen, das war alles in den 80er, 90er Jahren.

2008 kam dann dieser neue Paragraph 32 des Bundesdatenschutzgesetzes. Übrigens war das ein Paragraph, der dann eben den Beschäftigten Datenschutz ein bisschen regeln sollte. Das war auch ein Ergebnis übrigens von Mitarbeiterüberwachung. Vielleicht erinnert sich die eine oder der andere

noch daran, dass damals Lidl im Gespräch war. Die hatten Kameras heimlich installiert. Es wurden wohl auch Detektive ausgesandt, um unliebsame Mitarbeiter oder Mitarbeiter, die fehlten, nochmal zu kontrollieren. Man hat von der Telekom, da gab es auch relativ viel Streit. Und bei der Bahn auch

entsprechende Auswertungen gefahren, anderer Art. Aber jedenfalls hat das letztlich so viel öffentlichen Wirbel verursacht, dass selbst der Gesetzgeber der damaligen großen Koalition sagte, wir schaffen da so eine Art Beschäftigten Datenschutzregelung. Das war dieser Paragraph 32 Bundesdatenschutzgesetz.

Seitdem ist im Grunde genommen nichts mehr geschehen. Wir haben zwar jetzt eine Datenschutz- Grundverordnung, die den Mitgliedstaaten nochmal die Einheitlichkeit gibt, detaillierte Regeln zum Beschäftigten Datenschutz aufzustellen. Aber das, was dann im neuen Bundesdatenschutzgesetz im

letzten Jahr beschlossen wurde, ist im Wesentlichen das, was schon im alten Paragraph 32 BDSG drin stand. Ja, trotzdem hat sich natürlich mit der Datenschutz-Grundverordnung etwas verändert. Das ist ein einheitliches Datenschutzrecht in allen Mitgliedstaaten. Ich will die verschiedenen Aspekte hier nicht

jetzt einfach nur so nochmal durchdeklinieren, aber ich will aber auf einen Punkt hinweisen. Das ist das Thema technologischer Datenschutz. Und ich denke, gerade im Beschäftigtenverhältnis kommt diesem technologischen Datenschutz eine ganz große Bedeutung zu. Als Datenschützer bin ich jedenfalls immer der Auffassung gewesen, es ist nicht die Aufgabe der

Datenschützer, Technologie zu verhindern, sondern Technologie zu steuern, also zu gestalten. Aber das bedeutet auch, dass man natürlich Regeln braucht, die bei dieser Technikgestaltung dann heranzuziehen sind. Wenn wir über Ethik sprechen zum Beispiel, dann muss das operationalisiert

werden. Da müssen Ziele, da müssen Gestaltungsziele her. Zum Beispiel die Frage, welche Daten dürfen überhaupt verarbeitet werden, für welchen Zweck dürfen sie verarbeitet werden, unter welchen Umständen dürfen diese Zwecke verändert werden. Big Data geht natürlich von der anderen Seite aus. Big Data stellt

letztlich die Frage, wir haben hier sind die Daten, was machen wir damit? Was kann man damit machen? Das ist natürlich diametral ein Gegensatz zu dem Erforderlichkeitsgrundsatz, der nach wie vor das Datenschutzrecht prägt, der davon ausgeht, dass erstmal eine Aufgabe da ist und man sich dann ein Verfahren überlegt und aus dem Verfahren

lässt sich dann ableiten, welche Daten man braucht. Das ist nichts anderes, das heißt Erforderlichkeit. Bei Big Data geht das umgekehrt. Da wird häufig geguckt, welche Korrelationen ergeben sich da und lässt sich daraus was machen, lässt sich daraus ein Geschäftsmodell machen, lassen sich daraus Schlussfolgerungen auf die Bonität oder die

Arbeitszuverlässigkeit schließen. Das ist natürlich eine große Herausforderung, deshalb sage ich aber trotzdem und gerade, weil diese Möglichkeiten gegeben sind, wir müssen uns überlegen, welche Daten für welche Zwecke, mit welcher Technologie verarbeitet werden und wie wir vielleicht auch diese neuen technologischen Möglichkeiten nutzbar machen

können, um dieses Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das ist ja ein Synonym für Datenschutz zumindest in Deutschland, zur Geltung zu bringen. Das ist, finde ich, eine ganz, ganz große Aufgabe, weil das eben nicht banal ist. Weil dort man dann fragen muss, zum Beispiel kann man über KI auch die Überwachung

begrenzen, also zum Beispiel, indem man Gesichter ausblendet bei der Videoüberwachung, wenn es wirklich nur um die Funktionsfähigkeit von Anlagen geht zum Beispiel. Kann man das nutzen, eine Sache, die man Herrn Demesier glaube ich seinerzeit, als er diesen

großen Versuch gestartet hat am Berliner Bahnhof Südkreuz vielleicht auch hätte sagen sollen, kann man nicht das nutzen, um Gesichter auszublenden, derjenigen, die nicht verdächtig sind. Ja, naja, also das ist doch alles möglich. Wenn man eine Gesichtserkennung hat und man will die Verdächtigen, da wäre ja vielleicht erst mal wichtig,

erst mal alle anderen Gesichter auszublenden, weil die ja nicht interessieren. Solche interessanten Überlegungen kann man daraus ableiten. Ja, im Arbeitsprozess ist die Einwilligung kein besonders gutes Instrument, weil es eben

dieses Machtungleichgewicht gibt. Dementsprechend scheidet die Einwilligung in den meisten Fällen beim, im Arbeitsverhältnis im übrigen aus. Das sagt auch nicht ganz nicht explizit, aber das ergibt sich aus der Datenschutz-Grundverordnung auch nochmal durch eine entsprechende, einen entsprechenden Erwägungsgrund, der Teil der Datenschutz-

Grundverordnung auch ist. Das heißt, man muss sich in so fern darüber Gedanken machen, welche Bedeutung dieses Arbeitgeber-Arbeitnehmer- Verhältnis hat. Natürlich, es gibt Situationen, wo die Einwilligung noch geht.

Dort, wo im Grunde ein beiderseitiges Interesse besteht. Denken Sie an betriebliche Altersversorgung. Da geht es, das kann man alles über Einwilligung machen. Vielleicht auch noch ein paar anderen randständigen Themen des Arbeitslebens. Sonst ist eine Einwilligung im Arbeitsleben aus meiner Sichtweise oder auch der Datenschutzbehörden

unwirksam. Ja, wichtig, es geht beim Datenschutz eben nicht nur um die Parlamentsgesetze. Es geht nicht nur um die Datenschutz-Grundverordnung, sondern es geht auch um Kollektivvereinbarung. Und gerade in Deutschland haben wir ein fein zisilliertes System von Kollektivvereinbarung in Form von Betriebsvereinbarung,

Dienstvereinbarung, Dienstvereinbarung im öffentlichen Bereich, Betriebsvereinbarung im privatwirtschaftlichen Bereich. Und von Tarifverträgen. Solche Rechtsvorschriften können den Datenschutz mit ausgestalten. Ich finde, das ist ein ganz wichtiger Punkt, auf den nicht nur die Arbeitgeber und die Gewerkschaften großen Wert legen, dass es

diese Möglichkeiten gibt. Aber eines ist klar. Auch diese Regelungen können nicht einfach das Niveau absenken. Sie können bestimmte Dinge, die nicht geregelt sind oder nur allgemein geregelt sind, spezifizieren. Aber eine komplette Unterschreitung der Normengarantien, Standards durch das Datenschutzrecht,

durch die Datenschutz- Grundverordnung ist unzulässig. Ja, wichtig ist, dass es möglich ist, im nationalen Recht Datenschutzbestimmungen für Beschäftigte zu erlassen. Davon hat Deutschland eben nur durch diesen einen Paragrafen, den ich auch früher schon genannt habe, früher 32, jetzt 26

Bundesdatenschutzgesetz Gebrauch gemacht. Er lässt sich letztlich darauf reduzieren, dass die Daten, die im Arbeitsverhältnis anfallen, einer strengeren Zweckbindung unterliegen. Zweckbindung heißt, sie dürfen nicht für andere Zwecke verwendet werden. Das ist im Grunde genommen die zentrale Aussage

des Paragrafen auf jeden Fall besser als nichts, aber vielleicht nicht so gut, wie es hätte sein sollen. Ja, mein Fazit ist eigentlich ein recht einfaches. Wir haben es mit einer Situation zu tun, die uns vor neue Herausforderungen stellt,

die nicht ganz einfach zu lösen sind. Wir sollten diesen Herausforderungen eben nicht nur rechtlich, sondern auch technologisch begegnen, dadurch, dass beim Einsatz von Technologie oder der Entscheidung über den Einsatz von Technologie im Arbeitsverhältnis eben besondere Sorgfalt

walten gelassen wird. Und das bedeutet, dass eben Data Protection by Design, früher Privacy by Design, im Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis eine besondere Bedeutung hat. Und wenn man das jetzt wiederum verbindet mit der dieser auch in Deutschland

weit verbreiteten Möglichkeit, über Kollektivverträge etwas zu regeln, dann ist das im Grunde genommen, glaube ich, die zentrale Aussage, Datenschutzaspekte eben auch hinfließen zu lassen in genau diese Vereinbarungen, die dann verbindlich sind für beide Seiten.

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit.