Mein Name ist Michaela Bastian und ich arbeite für ein Unternehmen, dessen

Grundgeschäft es jetzt schon seit rund 500 Jahren gibt. Mal gucken, ob es unser Grundgeschäft auch noch in 500 Jahren geben wird, das wird sich dann zeigen. Wir werden es wahrscheinlich nicht mehr erleben. Es war nämlich rund um 1500, dass Franz von Taxis die erste pünktliche

Post-Service-Leistung entwickelt hat und das war das erste Mal, dass Briefe von einem zum anderen Ort in einer festgelegten Zeit gekommen sind. Damals war es so, dass die Strecke von Brüssel bis nach Toledo, da hat ein Brief ungefähr 14 Tage gedauert im Sommer, im Winter waren es 15 und heute

sind wir zum Glück ein bisschen schneller. Wenn wir nicht sogar direkt zu E-Mail greifen oder zum Telefonhörer und direkt anrufen. Das Geschäft hat sich natürlich mit der Zeit verändert, die Technik hat sich verändert und dementsprechend haben sich natürlich auch die Arbeitsabläufe

geändert. Das wichtige dabei ist aber immer, dass die Mitarbeiter mitgenommen werden, dass die Mitarbeiter weiterhin motiviert werden und motiviert bleiben, ihren Job zu machen. Das Problem bei derartigen Prozessen ist natürlich immer, dass Mitarbeiter gewisse Ängste bekommen. Das haben wir

heute schon in verschiedenen Vorträgen gehört, wird mein Job vielleicht ersetzt oder generell ist der Mensch natürlich einfach ein Gewohnheitstier, das sich einfach nicht so gerne an neue Prozessabläufe anpasst und gerade deswegen ist es so wichtig, dass wir Mitarbeiter insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung, wo sich ja alles noch

viel schneller als vor 500 Jahren ändert, motivieren. Zu Beginn hätten wir aber gerne erst mal kurz was von Ihnen gewusst. Ich weiß es ist jetzt schon 16 Uhr und Sie haben wahrscheinlich schon ziemlich viele Vorträge gehört und haben viel zugehört. Jetzt möchten wir aber Ihre Meinung zu etwas wissen und ich hoffe das funktioniert jetzt hier im

Zeitalter der Digitalisierung und zwar wüsste ich gerne von Ihnen über das Menti-Mieter, wie Sie denn Ihre Firma einschätzen, wie Sie sie motiviert im Zeitalter der Digitalisierung und dazu würde ich Sie

einfach bitten kurz auf menti.com zu gehen. Wie komme ich denn auf den Bildschirm? Weiß ich auch nicht. Es hilft

wenn Sie da drauf gehen würden und kurz diesen Code eingeben würden und dann können Sie auch die Frage lesen, die da steht und zwar lautet die, wie bewerten Sie denn, wie Ihre Firma Sie im Zeitalter der Digitalisierung

motiviert auf einer Skala von eins bis fünf? Ja, can we make it a full screen again? Wir haben es getestet. Damals hat es funktioniert. Aber ich brauche jetzt den Browser.

Super, ja genau und wunderbar es funktioniert. Super, vielen Dank für Ihre Abstimmung und genau wir sehen hier jetzt, okay es ändert sich noch

ein bisschen, aber wir sehen eigentlich ein ganz positives Stimmungsbild. Die meisten sagen ja okay wir sind so vielleicht nicht total gut, aber wir sind auch nicht total schlecht und ehrlich gesagt würden wir uns eigentlich auch so einschätzen. Im BISZ-Bereich sind wir da sicherlich

weiter voraus als im HR-Bereich. Ich gucke jetzt mal vorsichtig zu meiner Chefin, genau, aber bevor wir jetzt dazu kommen, wie wir uns sehen und wie wir hier, wie komme ich denn auf Vollbild?

I need to see the presentation again. Genau, bevor wir dazu kommen, wie wir denn im Zuge der Digitalisierung mit unseren Mitarbeitern umgehen, möchte

ich Ihnen vielleicht noch mal kurz erklären, wer wir denn eigentlich sind. Klar, man kennt die Deutsche Post, man hat eigentlich tagtäglich mit ihr zu tun. Ich weiß nicht, wer von Ihnen hat denn heute zum Beispiel schon ein Paket bekommen oder ein Paket empfangen oder vielleicht bestellt? Da sehe ich einige. Da ist noch Potenzial nach oben sehe ich gerade. Ja, aber

immerhin, das sind schon ein paar von insgesamt 4,3 Millionen Sendungen, die wir am Tag haben. Ich weiß nicht, ob jemand heute schon einen Brief empfangen hat, ob heute jemand schon einen Brief versendet hat von Ihnen. Vielleicht mal für Handzeichen melden, ja weniger, aber immerhin haben wir auch trotz Zeitalter der E-Mail und von Handy und so weiter und so fort immer

noch 59 Millionen Briefsendungen am Tag und das macht uns gleichzeitig auch zu dem größten Postprovider in ganz Europa. Abgesehen davon sind wir natürlich noch in der Spedition tätig, in der Express-Logistik, da versenden wir jeden Tag rund 810.000 Shipments, sind damit

auch der größte Provider weltweit. Natürlich sind wir dann noch in der Spedition, in der Kontrakt-Logistik tätig, da verschicken wir zum Beispiel Container, aber auch andere Güter, manchmal sind das auch Giraffen, das

können auch Orgeln sein, zum Beispiel haben wir auch die Orgel für die Hamburger Elbphilharmonie verschickt und wir sind auch in anderen Bereichen tätig, beispielsweise haben wir eine sichere Messenger-App, SimsMe, für uns gibt es auch jetzt neuerdings eine App, mit der man Postkarten mit einem eigenen

Bild versenden kann, das ist die Funcard und seit einigen Jahren haben wir auch eine Firma, mit der wir unsere eigenen Elektroautos produzieren und wenn sie am Haupteingang mal geschaut haben, da steht im Übrigen auch eins davon und all das wäre aber nicht möglich, wenn wir nicht unsere

rund 510.000 Mitarbeiter weltweit hätten. Von diesen 510.000 Mitarbeitern sind rund 60 Prozent außerhalb Deutschlands tätig, in rund 220 Ländern und Territorien und natürlich sind wir auf diese

Mitarbeiter angewiesen, um einen hervorragenden Kundenservice zu bieten. Für uns ist es halt so, dass wir nicht nur eine äußerst internationale Belegschaft haben, sondern gleichzeitig auch eine sehr diverse Belegschaft. Was bedeutet das? Also einerseits haben wir natürlich ganz viele verschiedene Kulturen bei uns im Unternehmen, andererseits sprechen

diese Leute ganz viele verschiedene Sprachen und hinzu kommt auch noch, dass wir verschiedenste Generationen im Unternehmen haben. Als ich angefangen habe, habe ich zusammen mit einer Kollegin im Raum gesessen, deren Eltern haben bei der Post gearbeitet, sie selbst hat natürlich bei der Post gearbeitet und auch ihre Kinder waren bei der Post tätig und

ich werde jetzt dieses Jahr 30 und ich treffe öfter Kollegen und dann erzählt man ja, hey wie lange bist du schon dabei und die sagen dann, ja also als du geboren wurdest, war ich schon längst für die Post am Arbeiten, das finde ich dann immer ziemlich beeindruckend. Gleichzeitig ist es jetzt natürlich so, dass wir einerseits Mitarbeiter im Unternehmen haben, die sind noch mit der Schreibmaschine groß geworden und

andererseits haben wir Mitarbeiter im Unternehmen, die können sich in eine Welt ohne PC oder ohne Internet überhaupt nicht mehr vorstellen und all diese Mitarbeiter müssen wir auf unserer digitalen Reise mitnehmen. Ja, das heißt wir müssen sie motivieren und warum müssen wir das tun? Denn nur

wenn wir motivierte Mitarbeiter haben, können wir einen hervorragenden Kundenservice bieten, durch den wir uns von der Konkurrenz absetzen und durch den wir unsere Marktposition sichern. Externe und internen Studien auch haben ergeben, dass nur motivierte Mitarbeiter einen hervorragenden Kundenservice bieten können, die sind produktiver und das finde ich auch wichtig, die sind zufriedener in ihrem Job und deswegen

ist es so wichtig, dass wir unsere Mitarbeiter engagieren und motivieren. Das ist natürlich schwierig, wenn wir einerseits recht traditionelle Jobs haben, wie zum Beispiel den Postboten, der jeden Tag die Post bringt oder den Paketwagenfahrer, der die Pakete bringt und vorhin haben

wir es schon gesehen, es gibt natürlich immer mehr den Trend dazu, dass zum Beispiel Autos selbst fahren, das heißt diese Leute werden obsolet. Andererseits geben sich dafür neue Jobchancen her und das muss man den Leuten vermitteln. Gleichzeitig ist es so, dass sich auch die Arbeit an sich natürlich verändert. Früher war es so, dass die Leute in den

Lehrhauses die Pakete einzeln nehmen mussten, gucken mussten, ok, wo muss denn das hin und in den Wagen legen mussten und dann wegschieben mussten und das verändert sich natürlich auch stetig und um ihnen das zu zeigen, haben wir auch zwei Videos, ein, zwei Videos mal mitgebracht, die würden wir ihnen gerne zeigen. Einmal, jetzt habe ich schon wieder auf den, I'm sorry, can you please, wow, you're my digital hero.

Automation strategies are vital to warehousing and distribution operations. DHL is dedicated to offering a variety of automated systems to significantly increase efficiencies in customer operations. Now DHL will

lead the next wave of automation. Within warehousing, autopicking belongs to the most challenging tasks as the demands made on autopicking systems continue to grow. When employees pick orders manually, the costs become very heavy. High payloads of order restrict the picker to

single-order picking while forcing him to walk long distances. Together with Enfidance, we are introducing a unique solution to support our employees in their daily work and to improve efficiencies within the picking process. Collaborative automated order picking is the next step in improving warehouse operations. Pickers will be

supported by automated carts, taking care of most of the physical activity. These carts enable pickers to work without undue exertion. The picking cart follows the picker through the rack system. Before the cart reaches full capacity, the picker simply sends it to the drop-off

location. Meanwhile, another picking cart joins the picker, ready to receive new items. The cart's advanced wayfinding routine assures an independent journey to its destination. Sensors make the cart aware of its vicinity and possible obstacles. Therefore, collisions are

prevented and safety is increased. Furthermore, this solution makes a more efficient and ergonomic picking process possible and enables the switch from single-order to multi-order picking. Collaborative automated order picking is just one flexible solution that might fit into the world of logistics. We're just beginning to

understand the magnitude of this impact. At DHL, we're prepared to innovate and navigate this road to the future of logistics. Along with our partners and customers, we're ready to take a front seat.

Thank you so much. Ja, das ist jetzt nur ein Beispiel davon, wie... Oh, that's the wrong one.

So we see there's definitely a challenge in terms of different media, using them at the same time and trying to always have the right thing on the screen. Did I break it?

But I think we're getting there. Perfect. Ja, das ist jetzt nur ein Beispiel davon, wie uns beispielsweise automatisierte kleine Roboter helfen, in den Warehouses schneller und besser zu arbeiten. Aber es gibt noch ganz, ganz viele andere. Es gibt jetzt beispielsweise auch so eine Art Google Glasses, die uns dabei helfen,

herauszufinden, okay, was ist das für ein Paket, wo muss es hin, in welche, in welchen Kasten stecke ich es. Dann haben wir weiterhin auch, das ist ja relativ bekannt in den Medien, mit Drohnen die Lieferungen ausgetestet. In einigen Gebieten, zum Beispiel auf Juist, werden auch

Pakete via Paketcopter verschickt, insbesondere für kleinere Pakete eignet sich, dass die schnell irgendwo hin transportiert werden müssen. Aber das sind natürlich alles Veränderungsprozesse, die die Menschen durchlaufen müssen. Und damit würde ich dann an dich abgeben. Genau. Ich glaube, das ist ein gutes Stichwort Veränderung. Das

ist ja das, was uns hier alle begleitet, was wir tagtäglich im privaten sehen, aber natürlich auch bei uns im Unternehmen jeden Tag stattfindet. Ich glaube, die Change-Kurve, die kennt jeder. Es wurde schon angesprochen, wir sind alle Menschen, die eigentlich auch gerne so einen bestimmten Rhythmus haben und sich an bestimmte Dinge gewöhnt haben. Das heißt, eine Veränderung einzugehen, ist immer schwierig. Wir haben das gerade in dem

Video, finde ich, sehr schön gesehen. Die Mitarbeiter, die jetzt an den Piloten dran teilnehmen durften, plötzlich dahinter sich ein fahrbares Gerät zu haben, was ihnen die Arbeit erleichtert. Um die da hinzubringen, dass sie da mitmachen können, muss man natürlich erst mal die dazu gewinnen und sagen, okay, was ist für euch dann sozusagen der Mehrwert dessen?

Und wenn man den Mehrwert gut aufzeigen kann, ich glaube, das ist schon immer die halbe Miete, dann kann man natürlich die Mitarbeiter auch gewinnen und die sehen, dass es wirklich für sie das Arbeiten angenehmer, leichter macht, ihren Rücken schonend. Das ist natürlich das, was wir wollen. Bei der digitale Transformation ist es ja nun mal so, wir wissen nicht unbedingt, wie sieht das to be aus?

Also wie sieht unsere Zukunft tatsächlich aus? Ich glaube, da sind wir heute durch den Tag auch schon auf dem Thema Reise. Ich finde, das beschreibt es ganz gut. Wir wissen nur nicht, wohin die Reise tatsächlich geht. Aber auf der Reise müssen wir halt gucken, wie kriegen wir alle unsere Mitarbeiter da wirklich mitgenommen? Und die Reise findet ja auch statt

ohne Digitalisierung. Digitalisierung ist für uns noch ein Thema, was on top noch oben drauf kommt. Wir haben den Wettbewerb, der so oder so immer da ist. Jedes Unternehmen, jeder unserer Kunden ist gerade in der Phase, dass er sich auch verändert. Das heißt, wir haben Veränderungen auf jeglichen Ebenen, was es wirklich nicht einfacher macht. Wie können wir das lösen? Was versuchen wir dazu zu tun?

Wir haben eigentlich für uns den Titel der Präsentation ja gewählt. Was machen wir im Zeitalter der Digitalisierung? Wie können wir da weiterhin die Mitarbeiter mitnehmen und engagiert halten? Und das versuchen wir anhand von drei Dimensionen für uns gerade so ein bisschen zu klustern und uns einzusortieren. Ich glaube, das eine Thema, das kennen wir auch alle aus unserem privaten Umfeld, das Thema ja kontinuierlich was verbessern.

Und wir sind immer wieder überrascht, wenn jemand das besonders gut kann, wenn wir eine positive Kundenerfahrung haben, eine positive Erfahrung, aber auch genauso als Mitarbeiter. Wenn plötzlich Mitarbeiter freiwillig Informationen zur Verfügung stellen und wenn man wirklich in Netzwerke, sich kleine Netzwerke zu

bestimmten Themen bilden und man diese Kulturveränderung an Kleinigkeiten feststellt, dass einfach eine ganz andere Offenheit da ist. Also das Thema kontinuierlich sich verbessern ist sicherlich der eine Teil. Aber wie man eben in dem Video auch sehr schön gesehen hat, das ist nur eins der Themen. Die Logistikindustrie wird sich massiv verändern und an jeder Ecke kann

im Prinzip und lauert der Wettbewerb. Und das heißt, wir müssen eigentlich komplett die Logistik auch neu für uns erfinden. Das ist eigentlich der Teil, den wir unter Business Exploration eigentlich zusammenfassen. Da zum Beispiel in unserem Trade Business, da geht es um Land Transporte im Wesentlichen. Da haben wir eine Plattform auch gebaut, wo wir jetzt Anbieter zusammenbringen

und im Prinzip, wenn jemand eine große Sendung zu verschicken hat und dann geht er da drauf und dann kann er halt gucken, wer ist der günstigste Anbieter? Wer bietet mir das zu welchem Preis, zu welchen Konditionen an? Natürlich sind wir nicht unbedingt immer der, der gewinnt, aber ist für uns ganz klar, wir müssen da mitspielen und am besten wir bieten die Plattform selbst an, als dass jemand anders sie

anbietet. Aber was halt schön ist, wir müssen und da haben wir heute glaube ich auch schon viel darüber geredet, das Thema Kultur und Capabilities ist für mich der andere Aspekt. Wir müssen die Mitarbeiter mitnehmen und mitnehmen können wir sie eigentlich auch nur, wenn wir die Mitarbeiter auch in der Hinsicht Schulen und weiterentwickeln. Also Kultur sicherlich, aber eben

auch Mitarbeiter, Kompetenzen stärken. Und das ist ein bisschen das, was wir jetzt derzeit machen und ausprobieren und vielleicht vorweg gesagt, wir sind definitiv nicht am Ende unserer Reise, die Michaela hat das schon schön gesagt, wir stecken auch so mittendrin. Vielleicht ein Beispiel, Führung kam auch sehr oft schon

Führung natürlich als diejenigen, die in einer besonders schwierigen Situation sind und wir als HRler, die ja eigentlich den Führungskräften auch ein Stück weit unter die Arme greifen müssen, haben zumindestens bei uns den Ansatz jetzt insoweit nach vorne getragen, dass wir gesagt, wir brauchen eigentlich neue Leadership Kompetenzen. Also wir kommen mit dem alten, was wir bisher hatten, einfach nicht weiter. Und

das ist, was wir Leadership at DPTHL nennen, was sozusagen ein ganzheitlicher Ansatz ist. Wir reden davon drei Ringen, die sich ineinander greifen, Head, Heart and Guts. Also da geht es eigentlich zum einen, Deutsche Post DHL ist grundsätzlich, sage ich mal als Unternehmen sicherlich, was Prozesse angeht und Prozess-Effektivität

angeht, wenn man sich unsere Briefzentren und so weiter anguckt, super, da sind wir sicherlich ganz vorne mit dabei. Aber eben genau die Frage und die spannende Frage, das sehen wir eben auch, die Mitarbeiter da immer mitzunehmen, da haben wir sicherlich auch noch Potenzial nach oben. Das heißt, neben dem Thema, von den Mitarbeitern die Ergebnisse und die gute Leistung zu bekommen,

geht es sicherlich auch darum, die Mitarbeiter da einzusetzen, wo sie vielleicht auch am besten einzusetzen sind. Und das ist für uns als Unternehmen und als Führungskräfte schon auch nochmal was anderes, wirklich zu gucken, wo sind denn die Stärken der Mitarbeiter. Eben klang das auch ganz schön an, wie viel Zeit verbringen denn wirklich unsere Führungskräfte damit,

rauszufinden, wo die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters liegt, wo die Stärken sind. Das ist jetzt bei uns eine Kompetenz, die wir tatsächlich massiv jetzt, wonach wir Führungskräfte bewerten auch, also wirklich die Stärken zu stärken. Der ganze zweite Teil, das Thema Heart, ist für uns insofern neu. Natürlich möchte

man für ein Unternehmen arbeiten, was einem einen Sinn gibt und wo man sagen kann, ja, auf das Unternehmen bin ich stolz zu arbeiten. Also die Kompetenz providing purpose, dass die Mitarbeiter, die Führungskräfte mit den Mitarbeitern wirklich mal überlegen, was ist denn der Sinn meiner Arbeit. Wenn ich das mit einer Riesenstrategie ganz weit oben habe, aber nicht weiß, was mein täglicher

Beitrag zu dieser Strategie ist, dann ist es für mich als Mitarbeiter auch natürlich nicht so einfach, da wirklich mein Bestes zu bringen. Das heißt, das ist eine Kompetenz, die wir jetzt auch neu eingeführt haben, genauso wie das Thema Vertrauen und das kam eben auch. Vertrauen ist eigentlich die Grundlage für mich wirklich für alles, was alle Veränderungsprozesse, die wir durchgehen werden, das einmal Vertrauen

schaffen, aber auch Vertrauen geben. Also als Mitarbeiter und als Führungskraft tatsächlich den Mitarbeitern den Vertrauensvorschub einmal zu geben und nicht von vornherein alles kontrollieren zu wollen. Und da haben wir sicherlich auch noch aufgrund der Historie und aufgrund unserer auf der einen Seite Prozessexzellenz wirklich noch

sicherlich Bedarf, wo man sich weiterentwickeln kann. Dann das Thema GATS, da geht es eigentlich darum zu sagen, ja, auf die richtigen Dinge zu setzen, also wirklich klare Prioritäten zu setzen. Wir haben den ganzen Tag im Rahmen von Informationen, To Do's und Meetings an Meeting und so weiter und was natürlich immer schwierig ist, wenn die Führungskraft nicht greifbar

ist und natürlich gar nicht zur Verfügung steht, um zu sagen, wo ist denn jetzt eigentlich die Priorität und das nicht jeden Tag eine neue Priorität ist oder nicht fünfmal am Tag sich alles wieder verändert, sondern wirklich zu sagen, was sind jetzt die Themen, an denen wir arbeiten und dann auch mal zu sagen, und an denen arbeiten wir jetzt nicht. Ganz bewusst dieses Mal zu sagen, wir konzentrieren uns auf was, weil wir wollen eines mal was zu Ende bringen. Und dann ganz

wichtig für die Führungskraft, natürlich schlechthin, also wirklich der eigene Umgang mit Unsicherheit, mit Veränderungen und daraus wirklich auch zu schöpfen und zu sagen, es gibt eigentlich mehr Opportunities, also mehr Möglichkeiten auf dem, wo man gewinnen kann, das Thema dabei aber auch nicht zu vernachlässigen, was es mit einem selber macht. Jede Führungskraft ist in der

gleichen Situation der Veränderung und weiß nicht, wo es hingeht, hat aber im Prinzip noch die Mitarbeiter, die sie mitnehmen muss. Also das ist sozusagen der eine große Bereich, wo wir es auf das Thema Leadership at DBDHL setzen. Genau, und das Pendant dazu ist Engagement at DBDHL. Das fokussiert sich darauf, was ist denn wichtig

für unsere Mitarbeiter, damit die sagen können, hey, ich bin motiviert, ich bin engagiert. Und im Prinzip wollen wir, dass sie da fünf Dinge gut und gewissens behaupten können. Das ist einmal, ich kenne meinen Beitrag. Die wissen, warum die täglich zur Arbeit kommen und warum es wichtig, einen guten Customer Service zu bieten, damit unsere Kunden zufrieden sind. Dann sollen die auf jeden Fall sagen

können, ich habe eine Stimme und ich werde gehört. Ja, wir haben eine große Mitarbeiterbefragung, die wir unter anderem mit IBM durchführen und da ist es zum Beispiel ganz wichtig, dass Ideen und Vorschläge, die daraus resultieren, auch ernst genommen und umgesetzt werden. Ansonsten brauchen wir die Mitarbeiterbefragung ja nicht machen. Wir wollen außerdem, dass die

Mitarbeiter sagen können, ich kann mich entwickeln. Ja, gerade Weiterentwicklung ist ja heute ein größeres Thema als jemals zuvor. Und wir wollen natürlich auch, dass unsere Mitarbeiter merken, dass sie jeden Tag in dem, was sie tun, besser werden. Dann ist natürlich noch eine nicht unerhebliche Rolle die Führungskraft. Wir wollen

sagen können, dass unsere Mitarbeiter, wir wollen, dass unsere Mitarbeiter sagen können, ich bin inspiriert durch meine Führungskraft, weil meine Führungskraft mir zeigt, wie ich mit Herausforderungen auch in schwierigen Zeiten umgehe. Und schlussendlich wollen wir natürlich auch, dass sich unsere Mitarbeiter geschätzt fühlen. Was gibt es frustrierenderes, wenn man einen, wenn man sich richtig angestrengt hat,

einen guten Job gemacht hat und keiner sagt, hey, super, habe ich gesehen, hat total geholfen, wir wollen anerkannt werden. Und dann haben wir noch das Thema People Analytics. Wie gesagt, wir machen schon seit langer Zeit, seit fast zehn Jahren unseren Engagement Survey und gewinnen daraus natürlich wahnsinnig viele Daten. Das ist das Thema Big

Data und diese Daten lassen sich natürlich auch mit anderen Daten, mit Business Kennzahlen, mit Kundendaten verbinden und daraus lassen sich weitere Erkenntnisse gewinnen, mit denen wir schauen können, okay, wo müssen wir unseren Mitarbeitern noch mehr Unterstützung bieten, damit sie sich an die Digitalisierung anpassen können. Unter anderem lassen sich damit auch,

lässt sich damit auch untersuchen, wie effizient gewisse Kommunikationsprogramme sind oder auch Programme wie zum Beispiel die Certified Initiative. Genau, Certified ist eigentlich die größte Engagement Initiative, die wir, die glaube ich in der Logistikindustrie bisher gestartet ist. Also da geht es darum, wirklich jeden unserer 500.000 Mitarbeiter oder

510.000 Mitarbeiter zu zertifizieren. Das heißt, zu einem Spezialisten zu machen, in dem, was er tut. Das sind Programme anhand der einzelnen Unternehmensbereich. Es geht darum, genau die Strategie zu vermitteln, eigentlich auch die Geschichte, die Historie, stolz zu sein auf das, was man geschafft hat, aber natürlich auch dieses Thema kontinuierlich und

wir müssen uns verändern und die Mitarbeiter einfach auf dem Weg auch mitzunehmen. Das ist eigentlich ein sehr, sehr schöne Idee und die versuchen wir tatsächlich jetzt in allen Unternehmensbereichen. In einer, ein Bereich war der Vorreiter und die wird jetzt auf den Gesamtkonzern ausgerollt. Es sind schon 230.000 Mitarbeiter zertifiziert. Also wir sind auf einem guten Weg bis 2020

wollen wir 80% der Mitarbeiter zertifiziert haben und das geht natürlich nicht weiter. Das ist nicht sozusagen eine Einmalgeschichte, sondern das Wichtige da lebenslanges Lernen. Das ist immer ein Impuls und dann ist es genau eben ganz wichtig, dass die Führungskräfte das auch im täglichen wieder weiterum aufgreifen. So, das ist das, was wir gemacht haben. Ich habe gerade das Signal bekommen. Wir haben noch 5 Minuten.

Das passt eigentlich ganz gut und wir wollen Sie eigentlich auch nochmal sozusagen an unserer, an unseren nächsten Schritt ein Stück weit beteiligen, weil wir uns auch die Frage stellen, worauf sollen wir denn den Fokus setzen, weil das Thema genau klar fokussieren ist auch in meinen Zielen danach werde ich auch bewertet und ich habe gedacht, was ist es Besseres als hier tatsächlich die

Expertise von den ganzen Exhalern mal zu nehmen und zu nutzen und zu gucken und uns Rat einzuholen, was Sie an unserer Stelle machen würden. Von daher wäre die Bitte nochmal auf Menti zu gehen und da finden Sie die folgende Frage, was würden Sie uns empfehlen, worauf wir uns fokussieren sollen. Das eine Thema, was wir ganz heiß diskutieren, ist das Thema Employee Feedback.

Sie wissen, wir machen einmal im Jahr unsere Mitarbeiter Befragung bisher sind aber damit nicht so ganz glücklich bisher und wollen das ein Stück weit weiter verfolgen. Das zweite Thema ist eigentlich das Thema Leadership Kultur auch nochmal zu gucken, in wieweit kriegen wir das nochmal stärker verankert, vielleicht

auch über die die jeweilige Zielsetzung. Das dritte Thema, jetzt muss ich nochmal spinksen, ist unser Thema, genau, Natürlich haben wir Kollaboration über auch unsere interne digitale Tools. Plattform natürlich haben wir auch einen Austausch da, aber auch da nehmen wir bisher längst nicht alle Mitarbeiter mit. Wir haben einen Großteil der Mitarbeiter, die sich das so aus der Ferne mal angucken und wie Sie sich vorstellen

können natürlich auch viele Mitarbeiter, die im operativen Bereich arbeiten und nicht unbedingt an alle Medien bisher gleichberechtigt angebunden sind. Die vierte Frage oder die vierte Möglichkeit ist eigentlich das ganze Thema nochmal zu stärken, wirklich Wertschätzung der Mitarbeiter. Auch da passiert schon viel, aber auch sicherlich wäre eine Möglichkeit, das weiter zu verstärken.

Ich muss da nochmal auf den Browser gehen irgendwie, weil ich glaube sonst können Sie die Frage gar nicht sehen, sonst sehen Sie noch die alte. Aber ich komme jetzt wieder nicht auf den Vielleicht haben wir die Kollegen nochmal, genau, Sie dürfen sich gar nicht so weit von uns entfernen. Es war das Risiko mit den verschiedenen Medien

hier, genau, das kann man sicherlich noch besser machen. No, no, no, no, no, nee, no, no, no, no. I'm sorry, no, I need the browser with the Mentimeter. Genau, aber in der Zeit können Sie ja nochmal nachdenken. Ich wiederhole nochmal die vier Bereiche. Einmal das Thema Continuous Listening oder Employee Feedback. Im zweiten das Thema

Leadership Kultur, das Thema Kollaborationstools oder tatsächlich das Thema Recognition, also Wertschätzung. Jetzt bin ich mal total gespannt auf das Ergebnis. Kommen wir so ein bisschen aus dem Bild. Ja, ich hoffe es funktioniert. Genau. Gut, das ist zumindest schon eine.

Was super wäre, wenn wir irgendwann dazu kämen, dass unsere Mitarbeiterbefragung auch so schnell die Ergebnisse hätte. Das ist bei uns immer so ein Thema, weil wir haben natürlich eine große Organisation und es dauert leider aufgrund der Größe und der Schwierigkeiten, die wir haben, die verschiedenen Aufrisse und alles, was wir brauchen, braucht es natürlich länger.

Okay, das sieht nach einem, ja, verlassen wir noch kurz eine Minute. Aber ich glaube, es sind so zwei Bereiche, die sich auf jeden Fall herauskristallisieren. Einmal das Thema Leadership und zum anderen das Thema Kollaboration über digitale Tools, was sehr schön ist,

weil an den beiden Themen arbeiten wir. Nur noch mal gerade ein Handzeichen ist noch jemand dabei. Ansonsten würde ich sagen, vielen, vielen herzlichen Dank für dieses Voting. Also das hilft schon mal. Und genau, ich würde jetzt gerne die letzten zwei, eine Minute vielleicht noch nutzen

für Fragen, wenn jemand noch eine stellen möchte. Sind wir gerne dazu bereit? vielleicht nochmal gerade unsere Seite aufrufen. Hat irgendjemand spontan eine Frage, die, die noch drin interessiert? Ansonsten sind wir auf jeden Fall am Austausch interessiert. Wenn jemand sagt, okay, das klingt spannend, was wir tun, oder wir haben da eine Idee, oder haben da schon

Erfahrungen in dem oder in dem Bereich. Gerne, wir sind bis halb sechs auf jeden Fall noch hier auf Michaela oder mich zukommen. genau, und damit würde ich jetzt gerne noch die letzte Seite. Die muss nur noch auf dem Bildschirm, wie auch immer. Ja, okay. Genau, aber eine Frage haben wir. Sehr gut.

das habe ich mit dem Grupp doch zuerst. Sofort habe ich meinen ersten Reis jetzt. Ein großer Change-Prozess. Wie lief da, oder wie läuft da zu der Kommunikation, die essenziell ist? Ja, Kommunikation wissen wir, glaube ich, alle, ist irgendwie nicht so ganz einfach. Immer, und ich glaube, da kann man immer viel richtig und viel falsch machen. Wie wir es versucht haben, anzugehen,

ist wirklich auch die Führungskräfte damit einzubinden. Kann man sicherlich auch noch optimieren, würde ich jetzt mal selbstkritisch sagen, weil natürlich Führungskräfte an sich auch ihre eigenen Vorstellungen haben. Und das Gute ist immer, wenn in den Teams wirklich zwischen Führungskraft und Mitarbeiter diskutiert wird und das dann wieder zurückgespielt wird für die Kommunikation. Das passiert nicht

überall in dem Maße, wie wir es gerne hätten, aber mehr und mehr. Und was wir vielleicht auch sagen sollten, ist gerade für das Certified-Programm ist es so, dass das Programm auch intern auf unserer Jammer-Plattform diskutiert wird, wo sich die Leute auch darüber austauschen können, wie sie das Programm fanden und wie sie auch nach dem Programm, wenn sie sich kennengelernt haben,

noch besser miteinander in Kontakt bleiben können. Haben wir noch Zeit für eine letzte Frage? Ganz kurz, Sie haben da als Beispiel Target-Setting, das klingt so nach Zielvereinbarung, da würde ich Sie gerne fragen. Digitalisierung ist da ja auch ein großes Thema. Wie kann man Zielvereinbarung so machen, dass nicht auch wieder

die Silos gestärkt werden oder andere Probleme immer entstehen? Super Thema, genau. Wir haben da auch noch keine Antwort zu. Also ist nicht so, dass ich Ihnen sagen kann, so sieht das Rezept aus und so müssten Sie es machen. Diskutieren wir auch gerade. Also Digitalisierung ist bisher noch nicht in den Zielen verankert, definitiv, aber ein Stück weit implizit über das Thema

Focus on the Right Priorities und dadurch, dass Digitalisierung eins der Kernthemen jetzt gerade ist, sozusagen, also hintenrum durch die Brust irgendwie ein bisschen drin. Okay, super. Dann genau. Das würde ich mich ganz herzlich bedanken für Ihre Aufmerksamkeit und wünsche Ihnen noch ganz viel Spaß auf der Republika.