Denn letztlich sind es die Mitarbeitenden, deren Verhalten den Erfolg bestimmt. Betriebe sollten sich also im Vorfeld Gedanken machen, welche Anforderungen die Bewerbenden erfüllen müssen, um einen maximalen Beitrag zum Erfolg leisten zu können. Deswegen finden sich häufig Eigenschaften wie Know-how, Erfahrung, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, analytische Fähigkeiten oder Teamfähigkeit als Anforderungsprofile in Stellenausschreibungen.

Wie es halt immer so ist, wenn eine Entscheidung zu treffen ist und mehrere Kriterien eine Rolle spielen, kommt die Frage nach der Priorisierung auf. So kann zum Beispiel ein Strebertyp mit Supernoten durchfallen, weil er vielleicht nicht ins Team passt. Gleichzeitig geht aber auch der absolute Kumpeltyp ohne Zusage nach Hause, wenn die notwendige fachliche Qualifikation oder Flexibilität nicht ausreichend ausgeprägt ist.

Die soziale Vernetzung fördert ganz bestimmt die Produktivität, ist aber kein Selbstzweck. Im Einstellungsprozess sind Menschenkenntnis und Erfahrung gefragt. Hier wird deswegen auch häufig der Input von Psychologen geschätzt. Aber die Anforderungen an die Personalabteilung, die heute auch gerne den Englisch HR für Human Resources genannt wird,

gehen weit über die Einstellung hinaus. Gehen wir mal rüber in die Lerneinheit, damit wir einen Einstieg in die Welt des Personalwesens finden. So, ich bin wieder an meinem Schreibtisch und da wir heute mit einem neuen Thema anfangen, schauen wir natürlich erstmal, wo wir damit in unserem Bezugsrahmen stehen.

Personal finden wir auf der Ebene der strategischen Führung neben Organisation, IT, Controlling und so weiter. Wir befinden uns da im äußeren Rahmen, also außerhalb der direkten Wertschöpfungsprozesse. Aber eine Organisation ist natürlich in gewisser Weise nur die Summe ihrer Mitarbeitenden und insofern ist das Personal immer ein relevanter Erfolgsfaktor in allen Teilen des Betriebs

und damit natürlich auch ein zentrales Thema der Betriebswirtschaftslehre. In dieser Lerneinheit beschäftigen wir uns jetzt erstmal mit den Basics und da starten wir mit den Grundlagen wie zum Beispiel einer Definition von Personalmanagement. Dann betrachten wir, von welchen grundsätzlichen Einflussfaktoren das Personalmanagement geprägt ist und schauen auf die wesentlichen Aufgaben des Personalmanagements.

Zum Abschluss gehen wir dann darauf ein, wer in die Erledigung der Aufgaben involviert ist und von welchen rechtlichen Rahmenbedingungen das Personalmanagement betroffen ist. Also, los geht's. So, also das Personalmanagement umfasst die Gestaltung aller Bedingungen, die den effizienten und effektiven Einsatz des Personals im Hinblick auf die Erfüllung

der aktuellen und zukünftigen Betriebsziele beeinflussen. Aus dieser Definition geht hervor, dass das Personalmanagement eine Querschnittsfunktion innehat. Jeder Bereich eines Unternehmens hat einen Berührungspunkt zum Personalmanagement. Denn völlig unabhängig davon, wie stark Prozesse eines Unternehmens automatisiert sind, werden Mitarbeitende trotzdem immer benötigt.

Das Personalmanagement zielt darauf, die Verfügbarkeit und die Effizienz des Produktionsfaktors Arbeit im weitesten Sinne sicherzustellen. Dabei wird diese Aufgabe nicht nur von der Personalabteilung ausgeübt, sondern einen Teil übernehmen auch Führungskräfte. Darauf kommen wir aber insbesondere in der Lernernheit 4 zu sprechen. Produktionsfaktoren weisen in der Regel homogene Eigenschaften auf und sind lagerfähig.

Sie können auf Vorrat beschafft und oder vorgehalten werden. Beispielsweise können problemlos Rohstoffe auf Vorrat gelagert oder es kann ein Werkzeug mehr beschafft werden als benötigt, um im Fall eines Ausfalls eine Reserve zu haben. Für den Produktionsfaktor Arbeit gilt das aber nicht. Arbeitskraft und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden sind weder lagerfähig noch homogen. Jeder oder jede Mitarbeitende ist eine individuelle Persönlichkeit mit einem spezifischen Profil,

welches sich zudem im Zeitverlauf auch noch ändert, zum Beispiel durch das Sammeln von Erfahrungen. Häufig machen gerade Mitarbeitenden aber den entscheidenden Unterschied im Wettbewerb aus. Die Kombination, die sich aus dem Engagement, der Kreativität, der Motivation, der Flexibilität, der Serviceorientierung und um nur die wichtigsten Faktoren zu nennen ergibt,

ist für jeden Betrieb sehr spezifisch und prinzipiell erstmal nicht duplizierbar. Natürlich ist der Einsatz anderer Produktionsfaktoren wie Kapital und Boden ebenfalls von Unsicherheiten und Risiken beeinflusst, aber diese sind für alle Marktakteure mehr oder weniger vergleichbar. Aber welche praktischen Konsequenzen resultieren denn jetzt aus der strategischen Bedeutung

und der fehlenden Lagerfähigkeit des Faktors Arbeit? Nicht erst die Corona-Krise hat deutlich gemacht, dass die zur Abarbeitung der Auftragsbestände benötigte Arbeitsleistung erheblichen Schwankungen unterliegt. Flughäfen und Fluggesellschaften verzeichnen zum Beispiel die größte Nachfrage in den Sommermonaten. Aber haben Betriebe in der Flugbranche das Recht, Mitarbeitende im Winter nach Hause zu schicken

und im Sommer Überstunden abzuverlangen? Wie können hier die unterschiedlichen Ansprüche der Kundschaft, des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin und der Beschäftigten unter einen Hut gebracht werden? Wenn es darum geht, einen Ausgleich zu finden, sitzt meistens HR mit am Tisch. Die Betriebe stehen also regelmäßig vor der Herausforderung, Mitarbeitende in der richtigen Anzahl und Qualifikation an den richtigen Standort

und auch zur richtigen Zeit zur Verfügung zu haben und diese Ressource eben auch auszulasten. Das ist schon den ökonomischen Leistungszielen des Betriebes geschuldet. Die Ausrichtung der Unternehmenspolitik an nachhaltigen Zielen beinhaltet jedoch auch, derartige Entscheidungen nicht nur an den ökonomischen Kriterien auszurichten. Soziale Nachhaltigkeit gebietet es, Arbeitsplätze nicht sofort abzubauen und Mitarbeitende zu entlassen,

nur um kurzfristig den Gewinn der Eigenkapitalgebenden weiter zu steigern. Zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberinnenverbänden, Betriebsrat und Geschäftsführung wird seit Jahrzehnten gebetsmühlenartig gestritten, zu wessen Lasten das Auslastungsrisiko gehen sollte und auch welcher Lohn für welche Arbeit gerecht ist.

Einsparungen beim Arbeitsschutz, die die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden gewährleisten sollen, stehen heutzutage unabhängig von den Kosten glücklicherweise nicht mehr zur Diskussion. Aber da halten wir uns mal lieber raus. Unabhängig von individuellen Einzelfällen können wir jedoch festhalten, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende ihr volles Leistungspotenzial entfalten,

mit der Arbeitszufriedenheit, dem Arbeitsklima und der Bindung zu Kolleginnen und Betrieben steigt. Diese Wohlfühlfaktoren entstehen aus dem Vertrauen, dass der Arbeitsplatz sicher ist und dem Gefühl der Wertschätzung als Gegenleistung für das Engagement. Der Verteilungsspielraum für einen Ausgleich dieser zum Teil gegensätzlichen Interessen wird durch den Erfolg am Markt definiert.

Je höher der Gewinn, desto höher ist auch der Verteilungsspielraum. Die Untergrenze ist hier die langfristige Kostendeckung. Mit anderen Worten, nur wenn zu erwarten ist, dass der Umsatz langfristig die Kosten deckt, kann davon ausgegangen werden, dass Eigenkapitalgebende bereit sind, für eine gewisse Zeit auf ihre Risikoprämie, also den Gewinn des Betriebs, zu verzichten.

Übersteigen die Kosten den Umsatz absehbar dauerhaft, weil zu viel oder zu teures Personal weiter beschäftigt wird, entsteht ein Verlust und der geht dann zu Lasten des Eigenkapitals. Ab einem bestimmten Zeitpunkt ist also die Existenz des Betriebs und damit auch die Existenz aller Arbeitsplätze gefährdet. Kommen wir nun mal dazu, was im Personalmanagement konkret zu tun ist, also den Aufgaben des Personalmanagements.

Diese orientieren sich am Beschäftigungszyklus der Mitarbeitenden. Das ist der gesamte Prozess vom Entstehen des Personalbedarfs über die Suche von geeigneten Mitarbeitenden, deren Eintritt und Einsatz im Betrieb bis hin zum Ausscheiden. Diese Aufgabenstruktur wird uns durch die Lektion Personal begleiten, damit wir uns immer orientieren können, gehen wir jetzt mal im Schnelldurchgang drüber.

In den folgenden Lernanhalten vertiefen wir dann diese Aufgabenbereiche des Personalmanagements jeweils. Den Ausgangspunkt bildet die Personalbedarfsplanung. In dieser wird der quantitative und qualitative Bedarf an Arbeitskräften ermittelt. An die Personalplanung schließt sich die Personalrekrutierung an. Hierbei wird mittels Stellenanzeigen und anderer Instrumente intern und extern

nach potenziell geeigneten Bewerbenden für die zu besetzenden Stellen gesucht. Ein Personalauswahlverfahren wird durch Assessment Center und strukturierte Interviews beurteilt, ob die Vorstellungen und Qualifikationen der Bewerbenden zu den Anforderungen des Betriebs passen. Wenn dann die Entscheidung für einen Kandidaten oder eine Kandidatin gefallen ist,

muss im Rahmen der Einsatzplanung entschieden werden, auf welche Stellen die neuen Mitarbeitenden eingesetzt werden, wie die Einarbeitung ablaufen soll und welche Arbeitsbedingungen, zum Beispiel Arbeitszeit und Urlaubsregelungen, greifen. Die Arbeitsleistung der einzelnen Mitarbeitenden hängt nämlich von der Leistungsbereitschaft, dem Leistungsvermögen und den konkreten Anforderungen ab. Optimale Rahmenbedingungen für den effektiven und effizienten Einsatz der Mitarbeitenden zu schaffen,

obliegt den direkt Vorgesetzten, die die Personalführung in der operativen Praxis verantworten. Im Normalfall ist also davon auszugehen, dass Arbeitgebende und Mitarbeitende ein gemeinsames Interesse an der Entwicklung des oder der Mitarbeitenden haben. Durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgt die Vermittlung von notwendigen

und oder wünschenswerten Kenntnissen und Fähigkeiten. Letztlich ist auch die Organisation der Trennung eine Regelaufgabe, wenn Mitarbeitende eine interessante Tätigkeit in einem anderen Unternehmen annehmen wollen oder ArbeitgeberInnen Mitarbeitenden nicht länger beschäftigen können oder wollen. Wie das Controlling und die IT stellt das Personalmanagement eine Querschnittsfunktion dar.

Spezifische Teilaufgaben werden gebündelt und stellvertretend für andere Funktionsbereiche geplant und umgesetzt. Die Personalabteilung ist also dafür zuständig, Strukturen zu schaffen, damit Mitarbeitende in den anderen Bereichen des Betriebs produktiv eingesetzt werden können. Dies betrifft alle über den Einzelfall hinausgehende Regelungen, beispielsweise in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, Vergütungen, Arbeitszeitmodelle, Urlaubsregelungen, Sicherheitsbestimmungen usw.

Allerdings ist die Personalabteilung hier nicht allein unterwegs. Wenn es um die Belange der Mitarbeitenden geht, sind durchaus mehrere Gestalten und Beteiligte an Bord, die unterschiedliche Verantwortlichkeiten und Interessen haben. Die Vorgesetzten, die das Personal führen, sind für den effektiven Einsatz der Mitarbeitenden verantwortlich und müssen auch die Personalkosten wirtschaftlich vertreten.

Sie haben allerdings in der Regel wenig Einfluss auf die Vergütung, die von der Personalabteilung einheitlich für den Betrieb festgesetzt wird. Der oder die Vorgesetzte steuert den Einsatz des Mitarbeitenden und wirkt auf ihr zielgerichtetes Verhalten hin. Die Mitarbeitendenvertretung ist Ansprechpartner für die Mitarbeitenden, wenn sie sich vom Unternehmen nicht fair behandelt fühlen. Allerdings gibt es auch eine Reihe von Entscheidungen,

über die die Führungskraft den Betriebsrat informieren muss. Für personelle Angelegenheiten wie die Versetzung eines Mitarbeitenden oder die Einstellung neuer Beschäftigte ist sogar die Zustimmung des Betriebsrats notwendig. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind im Betriebsverfassungsgesetz verankert und betreffen beispielsweise Bereiche wie die menschengerechte Gestaltung der Arbeit,

Beurteilungs- und Auswahlrichtlinien und die Ausstellung und Abwicklung eines Sozialplans bei betriebsbedingten Kündigungen zum Beispiel. Wenn Betrieb und Mitarbeitende sich zur Zusammenarbeit entschließen, entsteht ein Arbeitsvertrag. Das individuelle Arbeitsrecht regelt Rechte und Pflichten, die sich aus diesem Vertragsverhältnis ergeben.

Vorschriften ergeben sich aber auch aus dem kollektiven Arbeitsrecht. Zu nennen ist hier das Betriebsverfassungsrecht, welches auf Ausgestaltung der Mitbestimmung in Betrieben gerichtet ist und die Beziehung zwischen Arbeitgebenden und den Gremien der Mitarbeitendenvertretung regelt. Zum kollektiven Arbeitsrecht zählen auch das Tarif- und Streikrecht. Wir können hier zwar nicht auf Details eingehen, aber wir halten zumindest fest,

dass das Personalmanagement anders als so manch andere betriebliche Funktion in komplexe gesetzliche Regelungen eingebettet ist, die der Beachtung und Einhaltung bedürfen und den Gestaltungsspielraum in Bezug auf Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Teilzeitarbeit, Altersversorgung, Entgeltvorzahlung im Krankheitsfall,

Kündigungsschutz, Mitspracherechte, Handhabung von Arbeitskämpfen und so weiter einschränken. Okay, lass uns nochmal zusammenfassen, was wir bis jetzt zum Personalmanagement gehört haben. Erstmal haben wir uns die Bedeutung der Personalaufgaben für die Betriebsziele angeschaut. Dabei konnten wir feststellen, dass bei fast jeder Teilaufgabe im Betrieb Mitarbeitende involviert sind. Die ökonomische Bedeutung des Personalmanagements ergibt sich aus der Tatsache,

dass die Mitarbeitenden sowohl einen großen Beitrag zum Gewinnziel des Unternehmens liefern, als auch in der Regel einen maßgeblichen Anteil der Kosten verursachen. Wir haben uns dabei vor Augen geführt, dass der menschliche Produktionsfaktor Arbeit weder lagerfähig noch homogen ist. Da alle Menschen unterschiedlich sind, sind natürlich auch alle Mitarbeitenden unterschiedlich.

Jeder oder jede Mitarbeitende hat individuelle Motive und Fähigkeiten. Schließlich haben wir dann auch die unterschiedlichen Beteiligten des Personalmanagements kennengelernt und uns vor Augen geführt, dass das Personalmanagement einer Reihe von rechtlichen Regelungen unterliegt. Also was ich für mein nächstes Bewerbungsgespräch auf jeden Fall mitnehmen werde, ist,

dass es manchmal auf klitzekleine Kleinigkeiten ankommt, warum ich einen Job nicht bekomme. Und die kann ich auch gar nicht wirklich beeinflussen. Aber eigentlich ist es doch so, wenn das Unternehmen meint, ich passe nicht ins Team, dann passt das Team auch eigentlich gar nicht zu mir. Und dann ist es wahrscheinlich sogar besser, wenn ich da gar nicht erst anfange zu arbeiten.