Ja, Dankeschön für die Vorstellung. Nochmal kurz, mein Name ist Michael Bolk.

Ich bin Manager bei der KPMG AG im Bereich der HR-Beratung und gemeinsam mit unserem Alliance-Partner LIDA AG denken wir HR als Wertschöpfungsprozess und als Arbeitsbereich, der klar und deutliche Wertbeiträge für das Gesamtunternehmen liefern kann. In den kommenden 20 Minuten, 25

Minuten stellen wir Ihnen vor, wie unser gemeinsamer Ansatz aussieht, um HR- Funktionen dabei zu helfen, erstmal den eigenen Wert zu erkennen und das auch langfristig zu entwickeln. Wir haben festgestellt in unserem Beratungsgeschäft, dass obwohl eigentlich bei vielen bekannt ist oder

bei vielen gesehen wird, dass HR einen Wertschöpfungsbeitrag leisten kann, ganz häufig nicht sichtbar ist, wo steckt er eigentlich und wir auch im Gespräch häufig feststellen, dass die HR-Verantwortlichen denken, die Innovation in HR geht irgendwie an ihm vorbei, alle reden über kognitive

Prozesse und dergleichen, aber im eigenen Unternehmen ist es eigentlich gar nicht angekommen. Wir haben die Erfahrung dabei gemacht, dass diese Annahme ein Irrtum ist, denn ganz häufig bestehen ja in den HR- Funktionen in den Unternehmen deutliche Stärken, die aber

einfach nicht sichtbar sind. Deswegen haben wir uns gedacht, auch aus dem Kundenfeedback, das wir aus unserem normalen Beratungsgeschäft bekommen haben, wir müssen einfach unseren Mandanten dabei helfen, stärker zu erkennen, wo die eigentlichen Stärken ihrer HR-Funktion liegen und ich meine, wir machen das eigentlich aus unserem Hintergrund als traditionelle

Beratungsgesellschaft, einmal als ein sehr datengetriebenes Unternehmen, bei dem wir auch beim Kunden gesehen werden, das heißt bei uns ist schwierig zu kommen mit eher weichen Themen, wir brauchen eigentlich Zahlen, Daten und Fakten, mit denen wir unsere Kunden dann auch an die Hand nehmen können.

Ja und was sicherlich auch ein Punkt ist, der in den letzten Jahren gewachsen ist, ist einfach unser Alliance-Management. Wir haben gesehen haben, bei einigen Punkten sind wir einfach nicht so gut aufgestellt, können aber eine super Basisarbeit leisten, aber bei einem weiteren Schritt, der vielleicht auch häufig in die Richtung einer anwendungstauglichen Software geht, ist nicht unsere Kernkompetenz, da nehmen wir einfach

einen Alliance-Partner mit hinzu. So, ja eigentlich ein erstes, ein erster Anwendungsfall, den wir KPMG intern entwickelt haben, jetzt nicht nur als Abteilung HR-Beratung, sondern mit unseren Kollegen aus

anderen Service-Bereichen, heute werden Sie kennenlernen KPMG Lighthouse, das ist im Bereich Data Analytics und KPMG Robotics, haben wir ein Maturity Assessment entwickelt, das uns hilft oder dass unser Mandanten hilft, im Dialog mit uns zu erkennen, wo ihre Stärken und ihre Potenziale liegen und wo sie sich

hin entwickeln können. Anhand dieses Assessments lässt sich dann eine gemeinsame Roadmap festlegen, die wir einfach gemeinsam mit dem Kunden verfolgen und bei der wir die Möglichkeit haben, unsere Stärken als

Professional Service-Firmen auszuspielen und einfach die einzelnen Bereiche mit hinzuzunehmen. Wir werden jetzt hier im Laufe des Vortrags zwei Symbole begegnen, das ist einmal, ups, ist das hier dieser Roboterarm, steht für den Kollegen von Robotics und einmal hier der Leuchtturm steht für

unsere Kollegen von HR Lighthouse aus dem Analytics-Geschäft. So, kurz, werden Sie heute hier neben mir auf der Bühne erleben? Leider etwas zerschossen von der Schrift, tut mir leid, haben wir einmal den

Kollegen Josef Rückert von Robotics, dann später danach den Eduard Lorenz, Data Analytics und von unserem Alliance-Partner, den Herrn Kübler. Wir haben jetzt heute einen Fall mitgebracht, an dem wir mal exemplarisch vorführen, wie wir ja bei unseren Mandanten vorgehen. Die Ausgangssituation sieht so aus, dass wir unser HR Maturity Assessment durchgeführt

haben, ist ein sehr niedrigschwelliges Assessment, das jetzt nicht mit 20 Beratertagen kommt, sondern ungefähr fünf. Dann in einem gemeinsamen erarbeiteten Report haben wir festgestellt, in diesem Fall, dass der Kunde hat ein Problem bei der Führung, würde also enorm davon

profitieren, dass dadurch, dass die Agilität seines Führungskonzeptes verbessert wird. Und wir zeigen Ihnen jetzt, wie wir diese Herausforderung gemeinsam angehen. Und ja, als ersten Part darf ich dann meinen Kollegen, den Herrn Rückert auf die Bühne bitten. Dankeschön.

Ich stelle Ihnen heute das Thema Robotics vor. Wir haben hier auf der Folie, die leider wegen den Schriftdaten anscheinend ein bisschen zerschossen ist, noch mal ein paar Fakten aufgeführt, was alles in den nächsten Jahren zum Thema Robotics passiert. Also es wird geschätzt von Gartner, dass ein Return-Investment von 600 bis 800

Prozent erreicht werden kann über Robotics-Lösungen. Und das zu eins der Top-5-Investitionen bis 2020 zählt. Unser Bereich bei der KPMG besteht in Deutschland aus 127 Mitarbeitern, die sich in Prozessexperten, Entwickler und Implementierungsexperten aufteilen. Weltweit haben wir noch fünf Standorte, die wir

insbesondere nutzen, wenn es um die Entwicklung von Robotics-Lösungen geht. Was ist Robotics? Robotics ist erstmal grundsätzlich ein Thema, was in den Unternehmen sehr viel diskutiert wird. Viele sind sich unsicher, ist es ein

Hype oder ist es ein strategisches Thema, was sich angehen sollte? Diese Frage werde ich Ihnen heute allerdings nicht beantworten. Ich kann Ihnen aber eins sagen, Robotics ist eine Lösung, um den Mitarbeitern mehr Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten zu geben und sich entsprechend mehr auf die Weiterentwicklung des Unternehmens, ihrer Persönlichkeit und auch der Führung dann zu konzentrieren.

Das ist ein Thema, anstelle repetative wiederkehrende Tätigkeiten durchzuführen. Um das Thema jetzt ein bisschen abzugrenzen, wir reden, wenn wir über Robotics reden, nicht über Änderungen an den bestehenden ERP-Systemen. Wir reden auch nicht darüber, die Prozesse zu optimieren mittels BPM, Business Process Modeling oder

Ähnlichem. Wir reden darüber, die Prozesse genauso durchzuführen, wie der Mitarbeiter es vorher auch gemacht hat. Das heißt, wie kann man sich das vorstellen? Robotics-Lösungen sind Software-Anwendungen, die auf den System arbeiten, so wie ein Mitarbeiter es auch tut. Das heißt, ein Roboter kann ganz normal ein SAP-System bedienen, Microsoft Office oder Excel bedienen, kann

E-Mails schreiben, E-Mails empfangen, E-Mails auslesen. Es gibt unterschiedliche Modelle, wie das in Unternehmen gelebt wird. Auf der einen Seite ist es so, es kann als Desktop-Anwendung vom Mitarbeiter selbst gestartet werden. Das heißt, der Mitarbeiter löst zum gewissen Zeitpunkt den Roboter aus und er fängt an zu arbeiten, ruft SAP auf, zieht sich

die entsprechenden Daten raus zum Beispiel, bereitet diese Daten auf und schickt dann am Schluss eine E-Mail an den Verantwortlichen, bin fertig mit meiner Tätigkeit, sie können wieder übernehmen oder pflegt selbstständig die Daten in ein System. Es ist so gesehen eine Schnittstellenlösung für alle manuellen, ja für alle manuellen Arbeitsschritte im Endeffekt.

Also es löst das Problem zwischen System A und System B nach Internet-Anwendungen, nach Web- Anwendungen, sonstigen Applikationen. Ich habe Ihnen heute mal drei Beispiele mitgebracht, welche Robotics-Lösungen wir schon bei unseren Kunden implementiert haben im HR-Umfeld und das

eines unserer Betriebsrats zu Leitungsbot, der da unten rechts ganz klein in der Ecke ist. Dabei geht es darum, bei Rufbereitschaft oder Mehrarbeit die Betriebsratsvorlage, die die Führungskraft vorbefüllt hat, final zu finalisieren, die Level-Einheiten einzutragen und dann entsprechend an den Betriebsrat weiterzuleiten. Der Betriebsrat bekommt dann

die E-Bot von dem Bot mit dem ausgefüllten Template. Ein weiteres Beispiel, was ich Ihnen mitgebracht habe heute, ist einmal unser Reisekosten-Erinnerung-Bot, ist natürlich abhängig immer von den Systemen. Also manche Unternehmen haben halt Systemen, die haben diese Funktionalitäten integriert. Das muss man dann halt immer individuell prüfen. In dem Fall ist es tatsächlich so, dass ein Mitarbeiter einmal

im Monat hingegangen ist, geguckt welche Belege wurden nicht eingereicht, welche Belege wurden nicht zugeordnet zu der entsprechenden Reise. Das macht jetzt alles der Roboter, der wertet die Systemdaten aus und informiert die Mitarbeiter entsprechend, die die Daten dann nachzuflegen bzw. die Zuordnung zu treffen. Ein weiteres Beispiel ist unser Terminkoordinations-Bot,

der die Moderatoren-Termine für die Moderatoren-Termine für Bewerbungsgespräche koordiniert. Früher wurden manuell die ganzen freien Terminstores von den Moderatoren eingesammelt. Das macht jetzt der Roboter und pflegt das in der entsprechenden HR-Software dann in dem Fall ein, sodass dann die Moderatoren-Termine da alle vorhanden

sind. Das sind alles so Lösungen, die vorher oder das sind alles Themen, die vorher manuell gemacht werden und durch jetzt durch diese Bots durchgeführt werden. Welche Vorteile hat ein Roboter? Also da ist natürlich die Qualität der größte mit einer

größeren Vorteile. Es geht super, der macht genau das, was man ihm einprogrammiert hat. Also er hat keine Abweichung, sollte nicht in vorgesehener Fall auftreten, tritt entsprechend das Error Handling ein. Dann sind wir natürlich deutlich schneller. Wir gehen immer davon aus, dass ein Roboter fünfmal so schnell arbeitet wie ein Mitarbeiter

plus, dass er natürlich noch 24-7 arbeiten kann. Die Kosten sind natürlich auch geringer, je nach Umsetzungsmodell. Es gibt verschiedene Betriebsmodelle, die dahinter liegen. Man kann es über einen externen Software Provider machen. Dann fallen Transaktionskosten an, die sich zwischen 35 Cent bewegen. Man kann das aber auch alles selber

in der Organisation entwickeln. Die Softwareanwendung, die es mittlerweile gibt in diesem Bereich, die sind soweit entwickelt bzw. so einfach zur Hand haben, teilweise, dass wir im Unternehmen Mitarbeiter ausbilden, diese Softwareanwendung selbst zu programmieren in dem Sinne. Man zieht verschiedene Icons dafür zusammen und muss noch ein paar Kurzeilen im Skript ändern. Es ist

nicht sehr kompliziert. Das sind so die Betriebsmodelle. Das kann man natürlich jetzt noch beliebig spinnen. Man hat pro Abteilung ein paar Leute, die sich mit dem Thema beschäftigen. Man kann es als Center of Excellence im Unternehmen verankern oder wie gesagt, komplett extern durchführen lassen. Es gibt aber auch einiges,

was ja, es hört sich jetzt alles so super. Das ist die Lösung der Zukunft. Es gibt natürlich immer ein paar Challenges bei den Themen. Grundsätzlich lassen sich die Roboter relativ schnell entwickeln. Das heißt, wir sind in der Regel zwischen 10 und 30 Tagen, haben wir den Roboter gebaut für die entsprechende Tätigkeit. Bis man

das dann wirklich im System hat, sind das so in der Regel drei Monate, gerade beim ersten Bot. Wo wir gemerkt haben, was immer wieder ein großer Punkt ist, ist natürlich, wenn man das großflächig im Unternehmen anwendet, sind natürlich die ganzen Betriebsratsverhandlungen. Man muss die Mitarbeiter auch wirklich sehr, sehr sauber abholen, wo man mit dieser Strategie hin

möchte, weil die fühlen sich natürlich dann auch schnell überrumpelt. Okay, jetzt soll hier ein Roboter meine Tätigkeiten machen. Was mache ich denn dann in der Zukunft? Das heißt, dafür muss man natürlich ein sauberes Change Concept aufsetzen. Gut, das war ein kurzer Überblick über das Thema Robotics. Und jetzt übergebe ich an meinen Kollegen den Eduard zum Thema

Lighthouse und Data Analytics. Dankeschön. Ja, ich komme aus dem neuen Bereich Lighthouse bei KPMG. Wofür steht

Lighthouse? Wir sind ein Bereich für Data Analytics und Digitalisierung. Und warum gibt es uns? Wir haben in unseren Projekten zunehmend Anteile von Digitalisierungsthemen und Analytics-Themen und damit das Rad nicht zehnmal neu erfunden wird oder dass am besten das Rad zehnmal unterschiedlich erfunden wird,

haben wir so ein bisschen die Kompetenzen gebündelt in unserem Bereich Lighthouse. Und bei uns gibt es ganz unterschiedliche Berufsbilder. Wir haben die typischen Programmierer, Prozessspezialisten oder da, wo ich mich so ein bisschen einordnen würde, diejenigen, die zwischen Technik und der fachlichen Materie stehen. Ich selbst fühle mich überall da

berufen, wo es um HR-Systeme und HR-Daten geht und arbeite entsprechend an HR-Themen. Ich habe Ihnen mal heute ein Beispiel mitgebracht, mal so eine beispielhafte Analyse Umgebung, wie wir sie für Führungskräfte zur Verfügung stellen und implementieren. Sie sehen ganz unten sind die

Systeme. Das können ganz unterschiedliche HR-Systeme sein. SAP und Cannexa dürften bekannt sein. Dann gibt es noch weitere Systeme, die wir anschließen können an die Analyse Umgebung und es werden Daten aus dem System extrahiert in eine einheitliche Plattform. Und erst dann laufen Analytics

darüber auf der nächsten Übersicht, die dann die Ergebnisdaten herstellen und schließlich werden dann die Ergebnisdaten visualisiert in ansprechender Form. Gerade für Führungskräfte bietet sich sich meiner Meinung nach an, erstmal so auf Übersichtsebene zu arbeiten, so eine Art Cockpit, damit die Führungskraft sich einen

Überblick verschaffen kann. Vielleicht die eine oder andere Stelle zu erkennen, wo etwas im Argen liegt, wo Handlungsbedarf bestehen könnte und dann die Möglichkeit über eine interaktive Steuerung von der Übersichtsebene in die Detaillebene zu gehen. Warum machen wir das so auf diese Art und Weise? Wir extrahieren

Daten aus geschützten Umgebungen in einen externen Datencontainer. Dort haben wir natürlich auch dann Datenschutzthemen und müssen uns darüber darum kümmern, die Daten abzusichern. Nun, die Systeme, wie so wir sie jetzt momentan im Einsatz sind oder viele der Systeme bieten einfach nicht die Analysemöglichkeiten, wie

sie heute zeitgemäß sind, wie sie benötigt werden. Es ist eher häufig das Vorgehen von Detail auf auf Überblicksebene. Häufig werden ganz lange Listen aus dem System extrahiert und dann aufwendigen Excel Übersichten auf Management Level erstellt und wir verfolgen den umgekehrten Ansatz. Wir

finden, dass das besser ist, dass man von der Übersichtsebene auf die Detailebene kommt als Führungskraft und sich so seine tägliche Arbeit erleichtert. Wir beobachten auch durchaus, dass die hr-Systemanbieter daran arbeiten und die Analysewerkzeuge zeitgemäßer gestalten, mehr ermöglichen und dann könnte es auch sein,

dass hier und da dieses Bild, das Sie sehen, auch mal obsolet wird. Ein weiterer Aspekt ist, dass häufig informative hr-Daten verteilt sind auf unterschiedliche Systeme und das ist natürlich auch ein Aspekt, dass wir dann diese Daten integrieren möchten. Daher sehen die Lösungen oft so aus, wie Sie es jetzt gerade sehen.

Sie sehen hier mal einige beispielhafte Kennziffern zum Thema Mitarbeiterführung. Die können auf allen Devices dargestellt werden, auf Mobile Devices oder auf den Monitor, ganz flexibel und oben rechts sehen Sie eine eine Thematik zur Mitarbeiterumfrage für Motivation und diese

Information kommt hier aus diesem Beispiel aus der Leader App, die Ihnen Herr Kübler jetzt näher erläutert. Ja, ich beschäftige mich seit 20 Jahren mit Change Management und Leadership Development und was wir

immer wieder gefragt werden ist, wie schaffe ich es eigentlich, die aktuellen Qualifizierungs Inhalte so zu bereiten, aufzubereiten, dass sie wirklich am Arbeitsplatz der Führungskraft ankommen? Wie schaffe ich das auch agiler zu gestalten, dass also wirklich tägliche Impulse da sind? Dann die Frage jetzt des

Change Management, wo wir ja nicht mehr einen großen Change Block haben, sondern ständig neue, kleine Veränderungen kommen. Wie kann ich die besser unterstützen? Wie kann ich mir da auch Rückmeldungen holen, dass ich letztendlich auch jeden Tag weiß, wo stehe ich denn momentan in meinen Change Themen und wie

schaffe ich es auch, dass ich Mitarbeiter umfragen oder überhaupt Feedback-Systeme so aufbauen, dass ich nicht einmal im Jahr oder einmal im halben Jahr da eine große Thematik anschiebe, dann ein halbes Jahr auch, bis das alles ausgewertet ist, und dann wieder vorstelle, sondern dass ich eben täglich in meinem Dashboard diese entsprechenden Informationen

habe, um dann auch täglich darauf reagieren zu können, was letztendlich dann dazu führt, was die vierte Frage ist. Wie schaffe ich es, dass meine Führungskräfte wirklich täglich so unterstützt werden, dass sie für die normalen Herausforderungen, ein schwieriges Mitarbeitergespräch, eine Teamsitzung, wo man kreativer gestalten möchte, auch wirklich eine

Unterstützung vor Ort haben, am Arbeitsplatz mit den entsprechenden Tools und Möglichkeiten, die ich in meinem Unternehmen vorhalte, und gleichzeitig, dass sie auch auf das Thema Leistungsfähigkeit, gesunderhaltende Führung von sich selber und ihren Mitarbeitern achten, dass sie dazu Daten für sich sammeln können, die sie dann wieder mit Gesprächspartnern,

Coaches, HR-Partnern auswerten können, um für sich selber da strategische Entscheidungen zu treffen. Das war so die Anforderungen an uns, die immer wieder herausgestellt wurden. Wann haben wir uns auf dieser Basis zusammengesetzt und haben eine App entwickelt, die jetzt praktisch diese Nahtstelle zwischen HR-Management, zwischen Management und

Führungskräften und Mitarbeitern darstellt, direkt aktiv am Arbeitsplatz. Das heißt, jede Führungskraft hat eben diese App bei sich im Smartphone und kann diese Informationen letztendlich für sich verwerten und zugreifen. Und ich möchte es nochmal kurz ausführen, welche die im wesentlichen Sinn, es geht jetzt darum,

dass sie beliebige Qualifizierungsmaßnahmen, die bereits bei ihnen bestehen oder diese neu planen, dass sie diese Informationen nicht nur eben in Präsenzveranstaltungen haben, sondern dass eben jeden Tag gezielt nach den Informationen und Themen, die sie möchten, die Führungskräfte mit täglichen Leadership Challenges versorgt werden, wo sie eben Teile dieser Informationen

bekommen, die entsprechenden Tools, auch Videos oder weiterführende web-based Trainings, diese vorhalten, aktiv zugespielt werden und gleichzeitig auch wieder gefragt wird, hat es jetzt geholfen? Ist es momentan Thema? Wo sind weitere Themen? Wo ist momentan der Stand zu gewissen Kulturthemen? Das ist dann schon eher der zweite Punkt.

Also wie kann ich so eine Transformation dauerhaft begleiten, indem ich eben auch Kulturveränderung, Werteveränderung oder jetzt momentan sehr modern, alle möchten digital Leadership einführen. Das heißt, mehr Agilität ins Unternehmen reinbringen. Also wie kann ich auch hier täglich Impulse setzen, wo die Mitarbeiter dann auch

spüren, tatsächlich, dass sich eine Veränderung im Unternehmen darstellt oder zu neuen Führungsleit setzen. Alles das, was sie in ihren Change-Projekten drin haben, das kann man dann eben jeden Tag einspielen und gleichzeitig über die Real-Time-Kommunikation erhalten wir eben all die Informationen, die die Führungskräfte dann zurück spielen.

Das heißt, nicht nur, dass wir Fragen stellen, sondern es geht immer darum, dass man Informationen gibt, Impulse, was Neues, auch ganz spontan, wenn Sie zum Beispiel heute in der Presse in den Meldungen Ihres Unternehmens sehen und möchten wissen, was die Führungskräfte darüber denken, dann kann man eben taggleich diese Information

rein geben, gleichzeitig die Stimmung dazu abbilden und, sage ich mal, am Abend oder am nächsten Morgen im Board-Meeting diese Information als HR beisteuern. Das heißt, dieser Wertbeitrag HR über klare Daten wird natürlich ein ganz anderer und man kann da auch die Mitarbeiter umfragen, Kontext basiert eben, sage ich

mal, nicht nur in einer Zeitpunktmessung, sondern in einer Zeitreihenmessung darstellen, so dass man auch Entwicklungen von Kultur in einer ganz anderen Form messen kann und entsprechend darauf einsteuern. Und die vierte Funktion, die da ist, das ist eben das tägliche Unterstützen der Führungskraft in der Führungsarbeit.

Das heißt, dass eben Tipps und das entsprechende Unterstützungsmaßnahmen da sind, die ich brauche, die ich entsprechend nutzen kann. Auch kollegiale Beratungen auf digitaler Weise, dass die Menschen sich da besser vernetzen und eben ganz wichtig das Thema Leistungsfähigkeit, wie viele meiner Aufgaben

schaffe ich momentan zu erfüllen, wie ist mein Leistungsfähigkeitsgrad morgens abends, wie nämlich momentan meine Umgebung stark war. Wo sind die Stärken, wo sind auch die Hindernisse und das alles wird natürlich dann über die Themen, die Sie gerade gesehen haben, zum Beispiel eben über die Datenvisualisierung von Lighthouse kann man die

dann anonymisiert. Ganz wichtig, da muss ja die Vertraulichkeit, so wie Sie es bei 360-Grad-Feedback zum Beispiel kennen, ausgewertet werden, sodass Sie dann aber auf diese Themen reagieren können und als HR dann entscheiden, welche Qualifizierungsmaßnahme ist jetzt hilfreich, welchen Dialog wollen wir anstoßen, um

entsprechend genau auf die Stimmung reagieren zu können und das hilft natürlich in Führungskräften enorm, dass sie merken, die Informationen, die kommen, sind auch genau das, was ich momentan brauche. Und gleichzeitig sind wir natürlich mit Robotics dabei und können dann pro Unternehmen schauen, welche Automation noch in diesen

Bereichen da ist, dass man weiter die Führungskräfte von administrativen Themen entlastet, damit sie sich mehr um ihre eigentliche Führungskaufgabe kümmern können. Wie sieht es dann aus? In der Praxis, so können Sie sich das vorstellen. Sie bekommen als Führungskraft hier eine Sicht auf alle Wesen, die in die Informationen

und diese Informationen können Sie als Unternehmen taggleich steuern, also wir redaktionell. Es gibt einen Redaktionsplan, der wird monatlich vorgearbeitet und dann kann man taggleich auf diese Themen eingehen und die Führungskraft bekommt eben über Notifications, die

entsprechenden Informationen zugespielt. Gleichzeitig bekommen Sie zum Beispiel hier über solche Abfragen einen aktuellen Stand und dadurch entsteht wirklich eine sehr interessante Kommunikation zwischen den beiden Kanälen, die dann zu nachweislich erfolgend führt und wir setzen diese Themen auch so ein, dass

wir mit dem Unternehmen praktisch in so einem iterativen Prozess Co-Creation dieses Thema vorbereiten, dass die Führungskräfte mit in dem Prozess drin sind und am Anfang auch gleich sich dann wünschen können, wo mehr, wo weniger, damit man das eben gemeinsam voranbringt. Und das interessante ist, die Führungskräfte, die

das anwenden, die sind tatsächlich sehr angetan, insbesondere auch gerade von so Kleinigkeiten ist ja manchmal spannend, so eine tägliche Leadership Challenge einfach ein Thema mehr umzusetzen, neue Führungshandlungen auszuprobieren und da eine gute Rückmeldung zu bekommen. Das sind also so Themen, die sehr gut ankommen und auch so ein bisschen spielerisch das Thema voranbringen.

Wir haben vielleicht noch abschließend zu sagen, in der Arbeit ja auch festgestellt, dass es nun nicht so ist, dass durch diese Einführung dieser neuen Tools, die HR-Funktion obsolet werden würde oder weniger wichtig werden würde. Eigentlich ist es ja so, dass sich dadurch gerade erst der Wertbeitrag

darstellen lässt. Was sich verändert, ist eben das Qualifikationsprofil der Mitarbeiter der HR-Funktion und wir gemeinsam verstehen uns als Partner der HR-Funktion, um gemeinsam so ein neues, stärken Profil zu entwickeln. Wir stehen Ihnen gerne als Ansprechpartner zur Verfügung. Ich zeige Ihnen jetzt noch einmal diesen leider

etwas Format zu hauenden Slide, damit Sie wissen, wer wer ist. Vielleicht darf ich noch mal kurz die Kollegen mit auf die Bühne bitten, die Sie dann ja entweder hier im Raum oder vielleicht besser in Halle 8 sind wir auf dem IBM HR-Festival, dass Sie dort einfach auf uns zugehen

und uns gerne dann einfach zu unseren spezifischen Themen ansprechen. Einmal wieder an bei dem Herrn Rückert, der Herr mit den Robotics, dann der Herr Lorenz, Data Analytics Leithaus und der Kübler gerade vom Vortrag LIDAR AG. Mich können Sie gerne ansprechen, wenn es geht um das Thema des HR-Maturity Assessments. Also die Frage,

wie gehen wir vor, um festzustellen, welche Stärken es bei Ihnen gibt und welche Ansatzpunkte wir bei Ihnen im Unternehmen entwickeln können. Gut, an diesem Punkt herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und wir freuen uns auf den Austausch.