Vielen Dank. Ich muss sagen, ich bin total erstaunt, dass tatsächlich so viele Leute da sind,

die sich für das Thema interessieren. Sind sie aus dem Personalbereich? Sind sie eher Mitarbeiter? Okay, es ist immer ganz interessant zu sehen, welches Auditorium sich

für welches Thema erwärmt. Ja, ich bin im Consulting-Bereich der IBM. Wir haben eine Unternehmensberatung seit vielen Jahren. Da bin ich tätig. Ich bin auch schon seit 17 Jahren im Personalumfeld als Beraterin. Das heißt, ich habe schon alles im Personalumfeld mitgemacht. Die lange Historie, wie wir im Personalbereich versucht haben, Prozesse, Organisationen,

Arbeitsweisen zu verbessern und im Sinne der Mitarbeiter oder der Belegschaft, für die es einen ziemlichen Push gibt durch das, was die Technologie in das Thema bringt. Ein ganz

großes Thema sind Cloud-Lösungen im HR-Umfeld. Also nicht mehr die klassischen SAP-Personaldatensysteme, wo man die Stammdaten früher drin verwaltet hat, sondern sehr viele attraktivere Systeme, die ähnlich wie Facebook oder Amazon oder LinkedIn funktionieren. Also es gibt viel

Bewegung und auch das macht das Personalgeschäft spannend, aber auch herausfordernd. Zu den technologischen Veränderungen, die das Business prägen, gehört ganz klar auch alles rund um die kognitiven Lösungen. Um die soll es heute gehen. Kollege Watson, wir haben es ganz

deutlich formuliert, hilft er dem Personaler und wenn ja, wie, oder ersetzt er ihn vielleicht auch irgendwann. Darauf wollen wir heute eingehen. Was kann ein kognitives System

eigentlich, also das ist immer die erste große Frage. Was muss man sich denn darunter vorstellen? Was macht so ein System? Ich werde überhaupt nicht auf die technischen Algorithmen dahinter eingehen, dann wären wir länger beschäftigt, aber es gibt drei Grundzüge

dieser Systeme, die einem bewusst sein sollten. Denn die prägen kognitive Systeme gegenüber allem, was wir sonst kennen. Zum einen können sie verstehen und das Besondere ist, sie verstehen auch menschliche Sprache, also natürliche Sprache. Man kann eine Frage so formulieren, wie sie einem über die Lippen geht und nicht, wie man sie sonst in irgendein

System typischerweise eingeben musste. Die Systeme verstehen auch Daten unterschiedlichster Quellen, also das können Sensordaten sein, es können gesprochene Daten sein, es können

kann das geschriebene Wort sein, ganz unterschiedlich. Sie erkennen auch den Kontext, also wenn ich von einer Platte spreche im IT-Umfeld, dann weiß das System es geht um eine Festplatte, ansonsten könnte auch eine Kochplatte damit verbunden sein. Also es

auch der Kontext, der bewertet wird durch diese Systeme. Sie machen das in unglaublicher Geschwindigkeit und das ist natürlich die deutlichste Abgrenzung gegenüber uns als Menschen. Man sagt ja bei vielem, kann ich auch, kann ich auch, aber wenn es an die Geschwindigkeit und die Kapazität in Sachen Menge geht, kommen wir natürlich an unsere

Grenzen, während diese Systeme unerschöpflich sind. Und die menschengleiche Interaktion ist das, was die kognitiven Systeme für uns im Look and Feel auch so spannend macht. Also das, was man so aus Science-Fiction-Filmen kennt, dass man plötzlich gar nicht mehr merkt, dass man mit einer Maschine spricht, dass da eine IT dahinter ist, das ist das,

was einen besonderen Reiz ausmacht, was die Systeme natürlich auch viel annehmbarer macht für uns als Menschen, weil wir uns natürlich eine bestimmte Form der Interaktion wünschen, die es aber auch irgendwie so ein bisschen gruselig macht. Also man merkt gar nicht mehr unbedingt, ist das IT. Wenn ich mit dem Chatbot kommuniziere, privat, wenn ich

irgendwo eine Seite zu lange anschaue, gehen ja die Fenster auf, können wir ihnen helfen, da frage ich mich schon öfter, ist das noch der Mensch, der dahinten sitzt und mir antwortet und ich frage auch öfter, sind Sie ein Mensch? Noch kommt meistens

die Antwort ja, aber vielleicht kommt irgendwann auch die Antwort nein. Die Systeme können auch folgern. Sie formen Hypothesen und sie argumentieren sachorientiert. Wir werden gleich ein paar Beispiele sehen, die das griffiger machen, wie man sich dieses Schlussfolgern vorstellen muss. Die Systeme lernen zum Beispiel von Interaktionen,

die sie mit anderen Menschen in ähnlichem Zusammenhang hatten. Wenn das System merkt, die Antwort ist immer gut angekommen, letzten Endes war es das, was derjenige hören wollte oder an Information gebraucht hat, dann wird das System diese Antwort früher anbieten,

als es sonst vielleicht der Fall gewesen wäre. Das System wird also Empfehlungen priorisieren. Einen Satz habe ich mit drauf gepackt, der ist aber die philosophische Komponente. Noch geht es darum, Menschen zu helfen, bessere Entscheidungen zu treffen.

Also wir haben immer noch alles rund um den Personalentscheider, einem Menschen, dem diese Informationen zugetragen werden. Also es ist nicht so, dass ich sage, System, bitte sucht den besten Mitarbeiter aus, sondern es wird immer ein Personalentscheider diese Informationen letzten Endes bekommen und dann die Entscheidung treffen. Man hört diese

Diskussion oft in der Medizin, wenn es darum geht, Diagnosen zu stellen und dann die richtige Behandlungsweise zu entscheiden oder auch Lasertechnologie, wo jetzt schon allein durch Technologie Operationen durchgeführt werden und dann fragt man sich auch, bis wohin will

ich denn, dass die Maschine das im Alleingang macht und wo brauche ich einen Menschen, der dann letzten Endes am Bruder sitzt und entscheidet, machen wir es jetzt wirklich so oder nicht. Und die Systeme lernen. Sie werden ganz initial von Experten trainiert.

Das ist auch der Grund, warum die meisten Watsons noch kein Deutsch können. Also sie werden erstmal in einer globalen Sprache trainiert. Das heißt, Watson kann exzellentes Englisch, aber noch nicht besonders gut Deutsch. Aber eben aufgrund der dahinter liegenden Mechanismen sieht man auch, er kann es noch nicht. Aber wenn er es denn anfängt,

richtig zu lernen, dann geht das in rasender Geschwindigkeit. Es geht auch immer weiter. Also es ist nicht so, dass das System irgendwann sagt, so ich weiß alles, was ich brauche, ich habe genug, sondern es erfasst immer weiter, was an Daten nachkommt.

Aus jeder Interaktion, die irgendwo mit dem System geschieht, lernt das System weiter und folgert daraus, ha, das hatte ich schon mal, das gehört dazu. Das ist der Kontext, in dem ich mich bewege. Und so nimmt der Datenfluss stetig zu. Was kann man sich

denn im Personalumfeld, denn wir sind hier beim HR Festival und alles dreht sich um den Bereich Personal. Was kann man sich eigentlich im Personalumfeld für Situationen in denen diese Systeme uns eine Hilfe sind. Ein Beispiel, das relativ einfaches Szenarien

abdeckt ist, wenn ich ein Callcenter habe und ich habe eine große Anrufflut, dann kann ich über einen Tonanalyzer analysieren lassen, sind das alles Beschwerdeanrufe, worum drehen sich diese Anrufe oder ist es eigentlich nur ein höheres Anrufaufkommen, weil Feiertag ist

und die Leute Zeit haben anzurufen oder umgekehrt, kurz vor der Ferienzeit jeder noch bestimmte Fragen an die Personalabteilung adressieren will. Es besteht auch die Möglichkeit Freitextfelder zu interpretieren. Das ist ja sonst im Unternehmensalltag,

wenn ich Befragungen zum Beispiel durchführe, ein Riesenproblem. Man möchte eigentlich hören, was wollen unsere Leute eigentlich oder was kommt denn so für Rückmeldungen. Aber letzten Endes ist man als Unternehmen, je mehr Mitarbeiter man hat, sehr schnell darauf

angewiesen alles in Multiple Choice Optionen anzubieten, also Kreuzchen auf einer Skala, weil man es praktisch nicht auswerten kann. Es müsste ja jemand alles durchlesen und da gibt es einen Riesenschub durch die Watson-Technologie, weil da die Technik sagen

kann, das hier sind Trends, dieser Begriff kommt immer wieder vor. Ist in einer Ihrer Organisationen sowas schon in der Anwendung? Richard, du bist doch mein Kollege. Genau.

In der Tat, wir IBMer haben das schon öfter über uns ergehen lassen. Wir machen Mitarbeiterbefragung im ganz großen Stil weltweit und die Geschäftsführung lässt sich die meist verwendeten Begriffe hinterher darbieten und dann kann man natürlich das schön

grafisch aufarbeiten, welches ist das am stärksten formulierte Wort. Ideal, wenn die Organisation eine Sprache spricht, bei uns natürlich Englisch, aber wenn dann Worte wie Trust oder Leadership oder Values immer wieder kommen, dann weiß man, okay, das treibt unsere Leute um, selbst dann, wenn keine Frage in den geschlossenen Fragen,

keine Frage um diese Themen ging, haben die Mitarbeiter auf dem Weg die Chance, ihre Ideen zu adressieren und ihnen dann auch eine Wirkung zu geben. Man kann in dem

Zusammenhang auch, das ist sehr amerikanisch, seine Rede im Vorfeld auswerten lassen. Wie wird das wohl ankommen? Also, wenn man eine Rede vorbereitet hat und man will eine sehr schwierige Kommunikation an die Belegschaft bringen, dann kann man sich überlegen, sind da die richtigen Begriffe drin? Wie empfinden Menschen üblicherweise, wenn

solche Worte in einer Rede vorkommen? Und im Wahlkampf natürlich kann das auch eine interessante Sache sein und wird auch immer wieder verwendet. Was ist populär? Was wollen Menschen hören? Man kann es aber natürlich auch bei der Unternehmenskommunikation nutzen, weil auf Top-Management-Ebene nicht immer dieselben Worte verwendet werden wie on the

ground. Und wenn man eine Nachricht wirklich gut platzieren will und die Herzen gewinnen will, ist natürlich wichtig, dass man den richtigen Ton trifft. Ein Beispiel für das Thema, wie kann das System folgern, Schlussfolgern, da geht es um die Eignung für bestimmte Positionen

und das ist eine Anwendung, die wir tatsächlich schon haben. In dem Zusammenhang ist es so, wenn ich zum Beispiel eine Stelle ausschreiben möchte und ich sage, ich brauche einen Abteilungsleiter Logistik, dann erkennt das System, hey, du hast doch schon mal einen

Abteilungsleiter gesucht. Suchst du wieder so einen? Und dann kann ich sagen, genau, es soll auch ein Logistikleiter sein, diesmal aber für die Regionen Asien zum Beispiel. Oder ich kann sagen, Logistik ja, aber Abteilungsleiter, das war ein anderer Skill. Wenn das gar nicht passt, fragt mich das System, was willst du denn?

Und dann kann ich sagen, also mir schwebt eigentlich so jemand vor, wie der Richard, und das System kennt alle Lebensläufe in der Organisation und meistern, okay, der Richard hat dies schon gemacht und das schon gemacht, ist ungefähr das Alter, hat so und so ein Netzwerk und dann kann mir das System Leute anbieten,

die ein ähnliches Profil haben. Also ganz andere Möglichkeiten, als man sie früher hatte. Es kann auch nach diesem Muster Lerninhalte bereitstellen. Wir haben, ich glaube, vor drei Monaten Technologie live gesetzt und ich bringe immer das Beispiel, weil wir sind die Guinea Pigs. Bei uns wird immer mal ausprobiert, ob es

was taugt und ob das bei den Mitarbeitern angenommen wird. Und diese Applikation ist wirklich super. Es erinnert so ein bisschen an, dass Kunden, die dieses Produkt gekauft haben, haben auch gekauft. Wir haben eine große Lernplattform und bei Lernplattformen

ist die Herausforderung erstens, die Mitarbeiter müssen sie finden, die müssen die Inhalte finden. Und ganz viele Unternehmen haben zwar viel Lerninhalte irgendwie bereitgestellt, aber die Leute finden sie nicht. Und wenn man es schafft, ein System zu haben, das aus all diesen Inputgebern die Lerninhalte

konsolidiert und sie dann auch anders auffindbar macht, hat man natürlich sehr viel mehr von dem, was man sowieso bezahlt hat, als wenn man einfach nur im Blindflug die Leute suchen lässt. Bei mir ist es so, wenn ich mich einlogge in unser Intranet, dann sagt das System, Halle Vanessa, du hast folgende

Trainings geplant. Leute mit deinem Profil haben diese Trainings besucht. Leute mit ähnlichem Profil haben sich noch für folgende Trainings interessiert. Und es gibt auch die Information, dein Arbeitgeber erwartet, dass du folgende Trainings besucht hast, weil das zum Beispiel Compliance

Trainings sind oder so. Also Sachen, die jeder Mitarbeiter automatisch machen muss. Und im Gegensatz zur Quälerei früher, wo kriege ich denn mal das coole Training her, habe ich hier die Möglichkeit, wirklich auf die gesamte Palette zuzugreifen. Und ich kann natürlich immer noch sagen, nee, ich

suche was anderes und das zu meinen Lerninhalten hinzufügen. Aber das System bereitet es mir ganz anders vor und macht es sehr viel attraktiver, mich da selbst als Mitarbeiter drum zu kümmern. Und das ist ja ein ganz großer Schritt überhaupt in der Entwicklung im Personalwesen, dass man versucht, mehr Verantwortung und auch Möglichkeiten an die Mitarbeiter zu

delegieren. Früher war es oft so, man musste dann im Personalbereich anfragen. Ich würde gerne mal ein Training zu Kommunikation machen, zum Beispiel. Dann haben die gesagt, haben wir gerade nichts. Und dann war erst mal wieder Durststrecke. Dann wusste man nicht, stehe ich jetzt hier auf einer Liste, kommt da vielleicht nochmal was. Und jetzt kann man das

als Mitarbeiter selbst tracken. Das sind schon andere Möglichkeiten, als man sie aus der Vergangenheit kennt. Ich gebe noch mal ein Beispiel aus dem Bereich Lernen. Wenn es um die Eingliederung von Mitarbeitern geht, die zum Beispiel auf einem Assignment waren oder in Elternzeit, dann

kann das System auf Basis dessen, was es aus anderen zurückkehrenden Konstellationen gelernt hat, zum Beispiel, dass die Leute interessiert, wie verhält sich das mit meinem Urlaub, wenn ich dann im Oktober erst komme, wie viel Jahresurlaub habe ich dann noch, wie hat sich meine Abwesenheit auf

bestimmte Beiträge irgendwo ausgewirkt, wie kriege ich meinen Computer zurück oder meinen Mietwagen oder meinen Leihwagen, was auch immer dahinter hängen kann. Das System lernt aus der Erfahrung, die es mit anderen gemacht hat, welche Information für den jeweils Anfragenen relevant ist.

Eine Applikation, die ich vor ein paar Jahren schon bei sehr großen Unternehmen gesehen habe, ist das Thema Kündigung. Man hat natürlich viel Mühe und Zeit und Geld investiert, um Top-Mitarbeiter zu gewinnen und diese auch halten. Manchmal plätschert es so dahin und man hört den Schuss

nicht und plötzlich sind die Leute weg und man kann nichts mehr machen. Also viele Unternehmen merken nicht rechtzeitig, wann es an der Zeit ist, dass was passieren muss. Und es sind oft dieselben Muster, zum Beispiel Mitarbeiter, die drei Jahre in der Organisation sind oder Mitarbeiter,

deren Kollegen befördert wurden und wo ein Einzelner nicht mitgeschwommen ist oder wo das Gehalt sich nicht entwickelt oder wo jemand lange auf eine Entsendung gewartet hat, weil er einfach einen Auslandseinsatz will und es klappt nicht. Also es gibt oft Muster, aus denen man eigentlich folgern

könnte und die Warnzeichen lesen könnte und dann auch Mechanismen ableiten kann, um genau da zu intervenieren. Also eine ganze Palette eigentlich. Im ersten Moment denkt man so kognitiv, was kann da im Personalumfeld kommen, aber wenn man die Anwendungsbeispiele sieht, ist es dann doch relativ griffig, was für Situationen das sein können.

Das Versprechen auf der Agenda war ja, dass wir auf unsere aktuellen Studien eingehen und deswegen habe ich auch einige Informationen daraus mitgebracht. Erstmal generell zum Thema Studien. Die IBM hat ein eigenes Institut, das Institute of Business Value,

das jedes Jahr unter ganz großen Populationen Befragungen durchführt. Populationen sind unterschiedlich, sie sind in der Regel auf Geschäftsführungsebene, manchmal CFOs, manchmal CIOs, CHOs, wer auch

immer auf Entscheidungsebene der richtige Auskunftgeber ist und hier haben wir eben Daten einmal aus Corporate Surveys, also über 6000 globale Führungskräfte auf C-Level. Die haben wir gefragt, welche HR Trends und Herausforderungen sehen Sie denn, die mit kognitiven

Lösungen vielleicht behoben werden oder geschöpft werden könnten? Es wurden auch Mitarbeiter gefragt über Employee Surveys. Wie bereit wärt ihr denn von einem kognitiven System ein Rat anzunehmen?

Ist euch das genauso viel wert, genauso sympathisch oder wollt ihr lieber von einem Menschen die Auskunft haben? Und es wurden Early Adopters befragt, Menschen die in kognitiven Systemimplementierungen arbeiten in Bezug darauf, wie ist denn der Outcome? Sind diese Projekte

letztlich erfolgreich oder bringt es nicht wirklich was? Und die Ergebnisse sind ganz interessant, also die Fragepalette ist breit und ich lade sie alle ein, diese Studien im Internet runterzuladen, die sind kostenlos und immer an ganz aktuellen Themen aufgehängt. Es kommen

jedes Jahr ungefähr zwei, immer weltweit durchgeführt und hier wurden die CEOs gefragt, inwiefern werden kognitive Technologien HR-Arbeit beeinflusst innerhalb der nächsten drei Jahre und es sind immerhin 66% die

sagen, in den nächsten drei Jahren werden kognitive Systeme im HR- Umfeld zum Einsatz kommen. Interessant ist auch, dass je erfolgreicher ein Unternehmen, desto eher sagt der CHRO, dass dieses Thema für sie kommt.

Also das ist immer ein bisschen Impulsgeber, Unternehmen die ein bisschen der Welle vorausschwimmen, sind in der Regel innovativer und aufgeschlossener auch für Lösungen, die ihr Geschäft voranbringen können. Die Frage ist

auch, wie bereit sind denn Mitarbeiter sich darauf einzulassen und wie kriegt man das raus? Es macht natürlich nur Sinn, wenn die Lösung wirklich angenommen wird und nicht wenn man als Mitarbeiter denkt ein Chatbot, ne danke. Also wenn man dann doch zur Personalabteilung geht und fragt lieber danach, ist niemandem geholfen oder wenn

man als Mitarbeiter das Gefühl hat, das System bietet mir nur die halbe Wahrheit, ich bin jetzt nicht schlauer als vorher oder das ist ja auf Trick programmiert, um mir irgendwas zu sufflieren, was ich eigentlich gar nicht will. Entsprechend ist ein Experiment durchgeführt worden und ich selbst bin studierte Psychologin, wir haben

eine hohe Affinität zu empirischen Studien. Ich freue mich also immer, wenn ein Experiment dahinter liegt, um irgendwo die Sachlage zu analysieren und hier war eben die Frage, wie erforscht man eigentlich die Reaktion auf kognitive Systeme? Der Ansatz war, man hat fünf Arbeitsszenarien

geschaffen, jeweils mit einem kognitiven und einem traditionellen Ansatz, wie Informationen bereitgestellt wurden, zufällig verteilt, also nicht ihr seid die eine Gruppe, ihr seid die andere und dann hat man geschaut, wie

sind die Reaktionen in den verschiedenen Szenarien und die Kernfrage war natürlich, wird die kognitive Lösung genauso gut angenommen von Mitarbeitern wie die traditionelle oder sagt man als Mitarbeiter, nee, back to the roots, ich will das so, wie es immer war und die

Antworten sind tatsächlich so, also über 8600 Mitarbeiter wurden befragt und es zeigte sich, dass der kognitive Rat genauso gut angenommen wird wie klassische Beratung. Merke ich an mir selbst auch, mir ist es an sich egal,

ob ich meine, also wenn ich eine einfache Information will, ob ich jetzt von irgendeiner Maschine die Antwort bekomme oder ob da jemand am Telefon mir die Antwort fernmündlich mitteilt, das ist vom Gefühl her für mich gleichermaßen gut, manchmal habe ich noch ein schlechtes Gewissen, wenn ich

einen Menschen damit belästigen muss, dass ich da jetzt auch noch anrufe. Wenn es um komplexe Sachverhalte geht, haben die Menschen eher das Gefühl gehabt, mit dem kognitiven Rat besser beraten zu sein. Also dann, wenn es wirklich komplex wird und viele verschiedene Variablen

reinspielen, hat man als Mensch das Gefühl, diese Daten sind hier besser ausgewertet, als wenn mir einfach jemand am Telefon sagt, so sieht es aus. Es kam interessanterweise auch die Rückmeldung, dass vom kognitiven

System ausreichend Informationen bereitgestellt wurden. Man hat im klassischen Business schon immer mal das Gefühl, jetzt habe ich viel erfahren, aber mir fehlt immer noch was. Bei den kognitiven Systemen, da sie lernen, was braucht derjenige alles

an Informationen und was ist vielleicht an Fragen offen geblieben, decken die kognitiven Systeme auch diese Komponente dann ab. Interessant ist aber auch, je persönlicher die Entscheidung, um die es geht, desto menschlicher wünscht man es sich wieder.

Also da fallen die kognitiven Systeme ab, sobald es um ganz persönliche Entscheidungen geht, ist einem der Rat eines anderen Menschen wertvoller als der Rat, den ein kognitives System geben kann. Aber man muss auch sehen, es gibt nicht nur Schwarz und Weiß. Die Idee ist ja, dass kognitive Systeme den Menschen unterstützen.

Und wenn mir das kognitive System eine große Zahl von Informationen, die ich für meine Entscheidung brauche, bereitstellt, dann kann ich meine Entscheidung natürlich immer noch anders fällen. Aber ich habe zumindest alles, was ich für die Entscheidung brauche, an Informationen direkt zur Hand.

Interessant ist auch, dass kognitiv grundsätzlich zu sehr ähnlichen Entscheidungen kommen. Das ist jetzt nicht so, dass es fundamental anders ausfällt. Und das ist für mich wiederum ein Indikator, dass es relativ sicher schnell Einzug hält in den Personalabteilungen.

Denn wenn eine Maschine, die sehr viel schneller und sicherer und mit größerem Datenbestand eine Entscheidung treffen kann in einer Qualität, wie wir sie in der traditionellen Personalarbeit auch kannten, dann gibt es eigentlich keinen Anlass mehr, darauf zu verzichten.

Hier sind ein paar Beispiele aufgeführt, in welchen Zusammenhängen wurden denn diese Fragen gestellt? Ich habe es einmal mit aufgenommen,

damit man ein bisschen sieht, wie nah das tatsächlich zusammenliegt. Do you feel you had enough information to make a decision? Also hat mich das kognitive System ausreichend informiert in Bezug auf das, worum es mir ging. Und jetzt eben verschiedene Bereiche, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter ging, wenn es um den Voice Analyzer ging.

Also das von mir beschriebene Beispiel, wenn Mitarbeiterbefragung durchgeführt werden ist oder man kann auch Tweets generell beobachten. Ist das ein positiver Grundtenor? Ist das ein kritischer? Ist das ein ängstlicher Grundtenor? Die Interpretation ist sehr ähnlich und

leuchtet natürlich allein deshalb ein, weil die Systeme von Menschen lernen. Sie sind durch Menschen trainiert. Also sie haben unsere Vorstellungen und sie lernen aus dem Kontext. Sie fragen diejenigen, denen sie einen Rat gegeben haben. Bist du zufrieden mit meinem Rat?

Ist es das, was du gesucht hast? Nur mal viel ausdrücklicher als Menschen das üblicherweise tun. Und es tut ihnen nicht weh, wenn man sagt, nee, das war ein scheiß Rat. Also ich hätte mir eine andere Empfehlung gewünscht. Im Bereich Training schätze ich die Anwendung sehr,

muss ich wirklich sagen. Ich finde, das ist ein Quantensprung voraus, weil gerade da hat es in der Vergangenheit wehgetan, dass man nicht gefunden hat, was man gerne an Schulungen für sich haben wollte, obwohl das Unternehmen die Schulungen im Portfolio hat. Das ist ja das tragische. Es gibt oft das Dilemma. Ja, die Schulungen gibt es,

aber du sollst da gar nicht hingehen, weil das ist zu teuer. Aber tragisch ist natürlich, wenn ein Unternehmen dafür bezahlt, es ist alles da. Aber der Mitarbeiter weiß es nicht, weil er den Weg dahin nicht findet. Auch hier die kognitive Bereitstellung und die Auswahl, die an Möglichkeiten geboten wird,

sehr nah an dem, was traditionell in Idealbedingungen angeboten wird. Und das nochmal die Details zum Thema, inwiefern vertraut man Informationen in kognitiven Szenarien? Man sieht überall, es liegt ganz dicht zusammen.

Die Frage für jeden Einzelnen oder jede Personalabteilung oder auch Organisationen generell, was jetzt die kognitiven Lösungen sind, die Zukunft, aber wie nähern wir uns eigentlich als Organisationen den Themen an?

Und die Lösungen, die wir jetzt so diskutiert haben, sind natürlich schon sehr ausgereift. Und es wird sicherlich in seltenen Fällen so sein, dass man sagt, wir nehmen jetzt den Tonanalyzer und dann geht es rund. Sondern man muss eine Organisation auch darauf vorbereiten.

Sie brauchen natürlich zum einen einen Grundtenor in der Belegschaft, dass man, wenn es jetzt um den Tonanalyzer geht, dass man auch interessiert ist an der Meinung der Mitarbeiter. Es gibt ganz viele Organisationen, die sind noch in der Form organisiert, dass man eigentlich froh ist, wenn die Mitarbeiter nichts sagen.

Also der Top-Down-Kommunikation. Und dann ist es auch schön, dass man gar nicht... I've got 15 minutes more. Yeah. Yeah, you can't... Yeah.

Yeah, you couldn't know. That's what he told me afterwards. Ich stehe mit einer halben Stunde drauf, aber ich darf 43 Minuten, 45 Minuten, 43... 43 und dann noch zwei Minuten von Abgang. Also die Frage, wie kann das eigentlich aussehen? Man muss erst mal das Mindset in der Organisation verändern.

Und das fängt auch ganz oben an, denn die Geschäftsführung muss sich mit dem Gedanken anfreunden, dass sie Feedback bekommt, dass sie möglicherweise nicht hören will und sicher in vielen Belangen nicht hören will. Und das sind schon so Momente, wo ich stolz drauf bin,

dass wir das haben als Organisation. Dass wenn unsere oberste Heeresführung ein Video postet, dass darunter jemand sagen kann, das hatten wir vor fünf Jahren auch schon mal. Oder wie wirkt sich das auf diese Gruppe aus? Und es gibt immer Gruppen, auf die es sich negativ auswirken wird.

Eine Veränderung in der Organisation. Wenn man das zulassen kann als Unternehmen, dass es einmal allen transparent gemacht wird. Und dann auch daraus Aktionen erfolgen. Also das ist ein kultureller Shift, den man früh einleiten muss. Also vielleicht schon lange, bevor sie tatsächlich an die Implementierung der kognitiven Systeme gehen.

Start simple, but smart. Man muss sich schon in Big Picture zeichnen, wo die Organisation hin will. Dass sich den Abschnitt kognitive Technologien rauszuziehen, wird nicht reichen. Also sie haben eine viel größere Palette von Aufgaben zu meistern auf dieser Weise,

in die wir alle jetzt ja unterwegs sind. Und man kann mit einfachen Mitteln anfangen, sich entsprechend vorzubereiten. Also man muss nicht gleich die super sophisticated Lösungen, die für Recruiting und Advice und Training alles, was das Herz begehrt, bietet.

Sondern man kann mit kleinen Schritten starten. Wichtig ist, dass man Vertrauen in diese Lösungen hat. Wir haben auch gesehen, wie vielleicht gruselig manche Lösungen anmuten. Was kann das System alles schon allein?

Man kennt vieles aus Filmen und es wird jetzt tatsächlich wahr. Also Sachen, die wir vor zehn Jahren vielleicht noch für absurd gehalten haben oder dachten, ob wir das noch erleben. Aber das ist tatsächlich alles schon Realität und es findet schon Anwendung.

Da braucht man viel Vertrauen und muss die Belegschaft und die Mannschaft auch motivieren, mitzuziehen, genau diese Themen zu tragen. Und dann kann man langsam strategisch über das gesamte Thema Personal die Themen erweitern. Wir sind am Ende und ich möchte Sie einladen, diese Studien,

also die Sachen, die wir heute besprochen haben, sind aus verschiedenen Studien zusammengefasst. Die Studien sind alle öffentlich zugänglich, kann man einfach runterladen. Größtenteils in Englisch, aber es gibt auch ein paar deutsche Versionen, französische und was das Herz begehrt. Wenn Sie noch Fragen haben, kann ich da gerne noch drauf eingehen.

Und ansonsten lade ich Sie ein. Wir haben das hr-Festival der IBM hier draußen im Foyer. Einfach vorbei zu schauen und mit uns ins Gespräch zu kommen. Wir haben ganz viele spannende Themen abgedeckt und wir freuen uns, wenn Sie vorbeikommen. Vielen Dank.