Merken

#HRFestival Abschluß-Keynote ...

Zitierlink des Filmsegments
Embed Code

Automatisierte Medienanalyse

Beta
Erkannte Entitäten
Sprachtranskript
ich es war ein Drittel tobt .punkt
er ein für die freundliche Begrüßung können
nicht an ja großes Thema des heutigen Tages war das Thema Digitalisierung nach wenn ihr steht und überflogen Organisation werd ich jetzt heute in der Vortrag etwas über H sagen Lungenriss ausmerzt männlich denn viele von ihnen sind zumindest Opfer von dem ließ aus Management manche von ihnen auch Täter und und beschäftigt natürlich
die Frage welche Rolle spielen wir in diesen Kontext aus älter als ich und
dann ist natürlich ganz verschiedene Perspektiven also ich kann sagen na ja wir
digitalisieren unsere Prozesse ja das machen ich schon seit 30 Jahren die digitale Personalakte die elektronische Bewerbung und so weit und sofort das aber ganz gut im Griff glaube ich aber angefangen ist der Service anzubieten oder ähnliche Dienstleistungen auf elektronischer Basis beispielsweise und wie viele Unternehmen oder beschäftigen ist die Frage wenn wir aber jetzt keine Busfahrer mehr benötigt wenn wir auf keine Kassierer mehr benötigen man wir keine klassischen Bankberatung mehr benötigen was tun wir dann welche Aufgabe haben wir als Vater und da sehen sich manche so in der Verantwortung hierfür die Personal relevanten Herausforderung mich zu begleiten wir ja sagen es geht so bisschen darum auch den Scherbenhaufen wegzuräumen dieser Art Change Management und so weiter es kann aber auch sein dass sie sagen man uns geht es darum selber zu gestalten also wir als frei erreichen wir veranlassen das ist den Kassierer nicht mehr gibt bei den wir das nicht machen wer was oder sie sagen im Zuge der Digitalisierung geht es um sowas wie Aktivität da Veränderungsfähigkeit Resilienz Innovationskraft und wir als HR wir haben seine befähigen der Aufgabe nämlich Führung und Organisation das sind die Themen so zu gestalten so zu unterstützen dass Agilität möglich wird weil Agilität eine Grundvoraussetzung dafür ist in Zeiten der Digitalisierung überhaupt zu bestehen Onur sie als er agieren als und Vernehmungen und sagen ok welche Prozesse welche welche Services welche Produkte sollen wir zukünftig unseren Kunden anbieten und manche von dir sagen aber das macht doch nicht Haider dass man doch die ein oder warum denn nicht also irgendwo auf dem Spektrum zwischen H 1 für H wir beschäftigen uns mit uns und digitalisieren und zum kleinen System wir so wie agieren vom Unternehmen aus vor Märkte in diesem Spektrum bewegen sie sich und jede Box wir jetzt einen Vortrag für sich aber ich
möchte mich im heutigen Vortrag auf diesen Teil so und damit ein bisschen klares worüber wir reden möchte ich mal einen kleinen Beispiel beginnt es gibt zahlreiche Unternehmen und sehr viele
davon sind heute hier in diesem Raum vertreten die
machen in ihrer Personal Praxis folgendes nämlich das die Führungskraft jeden einzelnen Mitarbeiter pro Jahr beurteilen muss im jährlichen mit aber nicht und damit nicht
jede Führungskraft jeden Mitarbeiter als Superstar qualifiziert habe eine Verteilungs Vorgaben und jede Führungskraft es gezwungen wenn 10 Mitarbeiter hat 2 als aber ihr zu nominieren 7 als spielen was im Durchschnitt und mindestens einen als sozusagen der Low Performer egal wie den Teenies Shows die das machen diese Diskussion ist eine Diskussion die für das seit Jahren hat macht das Sinn wenn
Sie das machen dann verhindern sie Kollaboration dann verhindern sie Teamwork dann machen Sie aus Kollegen Wettbewerber und und und und und
und wenn das stimmt und es gleichzeitig stimmt dass sie sagen wir wollen mehr Aktivität Jahr Digital Transformation und so weiter wenn widersprechen sich meine Beobachtungen aus ich weiß nicht gefühlte 50 Jahren aber ist dass wir momentan das ne harte These der digitalen Transformation in unserem eigenen Unternehmen möglicherweise eher im Wege stehen als sie zu befähigen mit solchen sagt also nur ein Beispiel jetzt ja wir können über Anreizsysteme sprechen über ihre Kompetenz -minus 1 Tausend Dinge sprechen das jährliche Mitarbeitergespräch viele Dinge die Agilität möglichweise eher verhindern als sie befähigen so habe ist das wo kommen wir her es gibt es im HR einen klassischen Fehler und der Fehler lautet dass wir immer mit Mitteln zu beginnen sagte die das ist doch das jährliche Mitarbeitergespräch ein für eine Mitarbeiterbefragung alle 2 Jahre das wäre doch toll das sein ja genau wie war das damals Kohle die Leute fragen einmal im Jahr mit dem reden was da kann niemand was dagegen
haben so und dann dann ok ja machen morgen schön aber schon der Lösung dann denken über das Design nach wie machen wir das denn jetzt welche Felder brauchen wir welches Formular wie oft machen wir das Werk reden berichtet wo es passiert folgendes und das ist eine Erfahrung die kämpfen der kann jeder Personal im Raum Geschichten erzählen es passiert folgendes die Führungskräfte finden das nicht immer ganz so toll wäre wir auch immer Change
Management und müssen die Führungskräfte bezahlen doch tauche Jürgen dass gutes wichtig Leistungen so aber die für Ausgabe seiner Wasserbillig aber nicht arbeiten da das passt eigentlich nicht in meinen Führungsstilen oder also die Dinge die wir uns überlegen mit im Kontext mit der Kultur und wieder Struktur sind in der Regel Vorwurf nicht kompatibel und am Ende fragen uns immer nur machen es eigentlich was mache ich das Problem ja wenn das herrliche mit der Wade Gespräch die Lösung ist was es sein das Problem und die Frage stellen Sie mal wieder Personal aber sondern wir machen hier Kompetenzmanagement was ich das Problem ich habe schon ganz großen Fehler so
vorzugehen übrigens auch einer Technologie sprechen und sie bitte niemals auf die Idee so etwas wie Talent-Management einzuführen indem sie eine Lösung implementieren eine technische Lösung das wird nicht funktionieren das Risiko dass sie scheitern dass das was sie machen mit dem Kontext kollidiert ist unheimlich hoch deshalb schiebe das mal nach unten sind wir in eine andere Herangehensweise beginnen sie immer mit dem Problem was ist das Problem und wer hat das Problem der 1. Alarm Geschäftsführung die war der Kunde und dann stellen sich die Frage aber es ist eigentlich und so kommen Text und welchen Kontext streben wir an wir wollen wir seien zukünftig und dann überlegen Sie sich was die Lösung und dann kommt die Frage nach dem Design anders geht nicht so und
da dieses mal ganz kurz ein bisschen durchführen die Probleme haben sich gar nicht so sehr gewandelt ich hab mir einfach so brainstormen mitgebracht möglichen Problemen also wirklich nur neue Mitarbeiter wie bewältigen wir Veränderungen die geschaffen es kontinuierlich zu lernen wie sich in der Nachfolge die fordern der Gesundheit wie entfalten wir Potenzial der Mitarbeiter wie können wir klassische kanadische Rollen besetzen sehr verblüht das sie mir Probleme oder Herausforderungen die sich da mehr
oder weniger natürlich immer jeder jeden allein im Anfragen kreuzte malt die Top 3 ein
so wir Probleme aber es geht um die Frage ich im Kontext haben wir und sehr das ist eine so der wichtigste Teil meines Vortrags welchen Kontext haben nicht welchen streben Sie an und da hab ich meinen 3 des zeigen an jedem Vortrag das das Spielfeld von HR in dem sie sich bewegen können ja und da stellt sich die Frage in welchem Kontext haben sie wie wenig für Rollenspiel K r in diesem Kontext so eine Möglichkeit ist Heil entdeckt einfach so sagen wir bestehende mittelbarer einbezahlen bezahlen sie ordentlich und fertig ja
das war nichts keine Arbeitgebermarke kein Talent Management keine Gesundheitsmanagement keine dies kein darf das komplette Lehrbuch das nicht komplett weg sich die leider eine bezahlte der Rest ergibt sich von allein Talent-Management brauche ich nicht mit im Orwells kam es zu den Top oder kennt sie Wolfgang Grupp Geschäftsführer von Trigema der mit dem 1. bitte war ich neulich 2 Stücken Gespräche war das ein Erlebnis ich muss die Deutschen dementiert er gesagt über er hat dann sicher ist den Brauch ähnelt der ich mit meinen Leuten wir brauchen ist das mit dem durch viele gar nicht die besten viel zweitbesten die besten komme aber noch Burladingen mit zweitbesten drittbesten Übel wenigstens das hat am fährt gut damit wir brennen brauche ich nicht dann Deloitte Leute ordentlich spricht sich um alles gut damit fühlen sich viele Unternehmen nicht ganz wohl ja deshalb wandern wird von links nach rechts hat ist die da der Institutionalisierung Prozesse ist die ITB Eisregen Verantwortlichkeiten Organisation der nehmen die Dinge in die Hand Mehr und sind in der Vergangenheit viele Unternehmen in die rechte obere Ecke marschiert ich wenn das zentrale Planung Steuerung ein sehr hierarchisches statisches Verständnis von Personalmanagement um den einfach mal kurz soll
Eindruck zu liefern was das bedeutet der Grundsatz dieses Ansatzes ist das der richtigen wieder bat zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz dafür sorgen wir wir haben das ist Aufgabe richtig mehr einholen entwickeln positionieren versetzen wir steuern die Dinge wir planen die Dinge aus einer Zentralinstanz heraus wir sind die übergreifen Intelligenz der was nur mit einem umfassenden System das muss zu bestellt genau das zu tun und das in der Praxis so
aus ja erreicht bislang erst mal an seiner so dass
das über uns ein Kompetenzmodell Name der nehmen also Kompetenzen Teamfähigkeit Problemlösefähigkeit strategisches Denken die ganzen Sachen Mehr und sehr damit man objektiv mit diesen Kompetenzen umgehen kann braucht das sogenannte Verhaltens Anker es also immer schön beschrieben als von Beispielen was bedeutet der Einsatz werde zwar dass wir alle 3 4 das schon relativ komplex jetzt parallel bauen wir eine Job Architektur wo sein OK-Taste zu zahlreichen Unternehmen Marketing Produktion Vertrieb einkaufen oder auf verschiedenen Levels soll dann der ganze Katalog der unterschieden Shops die wir haben das ganze fachliche raten die um und entwickeln so genannte Stellenprofile so dass ihm genau sagen aber sie mir ein Käufer hat folgende Kompetenzen auf folgende Woods der Marketingexperte etlichen haben nehmen das Ganze nennen wir Kompetenzmanagement daraus können wir das Stellenbeschreibungen ableiten Luftdruck manchmal jetzt brauchen wir diese Stellen auf vielen verschiedenen Positionen zur wenn nicht genau sagen in der Opposition ist ein Produktionsleiter deshalb hat der folgende Anforderungen an das ist bis jetzt ja nur blanke Theorie ist brauche ich auch noch die Mitarbeiter ja wirklich eine Stellenausschreibung dich Außenstelle Profilen ableitet jetzt kommen die Mitarbeiter und jeder Mitarbeiter hat sein eigenes Mitarbeiterprofil das hoffentlich mit dem Stellenprofil übereinstimmt der richtige Wiederwahl zum Richter mit dem Blatt oben hab ich eine Strategie meine eine Strategie haben wir das wenig strategische Personalbedarfsplanung also leicht ein 5 Jahre mit wie viel Leute Polt mit welchen Kompetenzen an welcher Stelle so damit die Strategie von findet heute eine der Kork hat durch Ziele ableiten kann sein was bedeutet das jetzt für Prozess wäre die Pille für einen feinen bis er und nur das essen immer das das Kalb direkt von oben bis ganz nach unten das erfordert Kommunikation diese Kommunikation findet statt in die jährlichen Mitarbeitergespräch wo jede Führungskraft mit jedem einzeln Mitarbeiter der was denn beide Ziele in den nächsten 12 Monaten was war Leistungen vergangene was in deine Kompetenzen Russen angelangt bedarf also ein Ergebnis mindestens auf dem jährlichen Mitarbeitergespräch sind in individuelle Entwicklungsplan der Blende ich habe ich würde Entwicklungspläne wie gesagt auch eine Leistungsbeurteilung zu dir kommt noch die Potenzial Beurteilungen zu das ist eine wesentliche Grundlage für so genannte teilen Thrill viel muss ja Holzhey potentes identifiziert werden die mit viel Potenzial Fehlleistungen die sie jetzt auf meiner 360 Grad Feedback oder durch ein Potenzial das Essen und mal genauer zu verstehen was denn jetzt in jedem Einzelfall gut endlich da kann ich rechnen die Präferenzen und so weiter sorgt das brauche ich um sie dann auf vordefinierte klar beschrieben Karrierepfade auf Zuggleisen Fachkarriere Projekt Karriere-Management sage ich schön beschrieben das Ganze mit man Talent mit ich das oft genug machen ist gut genug man haben kann wenn es sowas wie einen eigenen Nachfolgeplanung ich genau sagen welche Schlüsse Position hab ich wie viele Nachfolger wie reich ist wäre damit er oder sie waren welche Position ausfüllen kann da ich sie natürlich unglaublich viele Daten deshalb brauch ich ein wie schaut's aus Info der dieses ich Informationssystem hatten riesen Vorteil dass sich daraus auch entsprechende Käppi Eis und so weiter vom etwa Kontrolle rausziehen kann und so weit unsere ich jetzt auf weil die Folie voll an ja was sie jetzt hier sehen ist eine vereinfachte Darstellung eines modernen
Personalmanagements das geht das meiste noch da fällt zum Beispiel stellen Bewertung Gehaltsstrukturen das ganze Thema Lernen Bindungen und so weit ich weiß nicht was man noch beliebig ausbauen können sollen dann jetzt mach ich mir Sorgen ich mache ich mir Sorgen was Sie hier sehen ist natürlich ein ein Einverständnis von jungen Ressorts Management dass sie der ganzen Komplexität und Unsicherheit die wir ja schon haben Vukovar und wir jetzt noch eine ordentliche Portion Kompliziertheit oben drauf setzen und wo die Führungskräfte die Mitarbeiter sagen 2 aber das hab ich nicht mehr das ist möglicherweise nicht mehr ganz hilfreich so ich stelle hinter diese ganze Geschichte mittlerweile so viele Mühe und es gekostet hat es einzuführen ein riesengroßes Fragezeichen die Vorstellung ist
dass die Welt immer noch so ist wie früher dann
der stellen Führungskräfte und so weiter und da mal einer ausfällt ist mir genau was brauchen der richtige Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz so so ist aber die
Welt nicht mehr was wir jetzt haben ist eine ganz andere Aufgaben Landschaft wir haben nicht mehr Aufgaben die so aussehen Sommer zu kleinteilige Aufgaben mit einer hohen Ergebnis Sicherheit hohen Prozesssicherheit wohI Debatte genau weiß das ist meine Aufgabe so muss ich das machen und das kommt hinten raus und das mach ich 20 Mal am Tag so ist es nicht mehr diese Aufgaben werden über kurz oder lang durch smarte Technologie ersetzt was wir aber immer mehr haben sind solche Aufgaben
umfangreiche Aufgaben komplexe Aufgabe vom Anfang nicht gleich das hinten rauskommt und nicht Kleist nicht dahin kommen dass hatten wir kommen und habe nicht mehr smarte Ziele es ist nicht mehr starten und so weiter sondern Prioritäten umfassendes keine individuellen Prioritäten gemeinschaftliche Zielvereinbarung individuelle jährliche Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter haben ich hier noch nie funktioniert hier links unten dran noch nie Sinn gemacht und soll mit dem Kassierer ein jährliches Mitarbeitergespräch gemacht wo sie die nächsten Ziele für die 12 Monate definiert haben viel Spaß und da können Sie es nicht machen ich war jahrelang bei SAP hat die Entwicklung und der den was soll ich denn Ziele für die nächsten 12 Monate ich persönlich habe keine persönlichen Ziele sind und 20 weiß doch gar nicht was in 3 Monaten machen werde also braucht auch wenn er erst ein bisschen mehr Realitätsverständnis war mir die Situation in der Mitte und was wir deshalb haben ist doch eine komplett neue Diskussion der
Arbeitswelt und des normalen des letzten Vortrag für sich aber da ich gleich lang drauf eingehen wir natürlich heute Arbeitswelten mit mit mit Autonomie Selbststeuerung Eigenverantwortung flexiblen Arbeitsbedingungen im mittlerweile steigen selber wann wo sie mit wem arbeiten ja wo wir bilaterale Zusammenarbeit nachdenken Netzwerke Teams unserer Führungskräfte agiert vielmehr als Coach als Büffeljäger partnerschaftlich haben die Mitarbeiter des Mittelpunkts sind und nicht der Chef Vielfalt Wertschätzung von Individualität also da City Offenheit was gar nicht so sehr darum geht sprichst du einen bestimmten Normen zur wo es darum geht was ich eine Besonderheit die sind viel wichtiger also sind sie eher so wie man das vielleicht an sie ich weiß es nicht glauben ja und wenn wir so hierarchische und Kontrolle starre Arbeitsbedingung individuell Arbeitstage Führungskraft als aus der Chef im Mittelpunkt und vermittelt dann ab also wie sind Sie und das meine ich mit
Kontext das meine ich mit Kontext und wenn Sie unten sind und so bleiben wollen dann machen Sie so weiter wie bisher den implementieren sie genau diese mit Maschine die ich Ihnen gerade gezeigt das ok wunderbar ob es sie denn als man ihn noch geben da wegen anderer Arten wenn Sie aber so sein und rote Linie dann müssen wir uns von dem hat die nen paar er möglicherweise verabschieden ein paar Dinge anders machen und aus einer anderen Priele auf die Dinge 8. das finde nämlich nimmt Dreieck rechts unten was bedeutet das zumindest Mitarbeiter zentrierte Befähigung rechts oben zentrale Planung Steuerung bedeutet hab ich ihn gezeigt ich identifiziere das Potenzial ich vermesse den Mitarbeiter ich mach ein Plan von ihm ich nehmen an der Hand die für entlang seiner Karriere und zwar gerne so dass ich ich gebe ihm Feedback oder sagt rechts unten denk ich ganz anders ich sagte meine Mitarbeiter ihre das Karriere
machen ja mache wir müssen kalte Wasser springen springen halten was wirklich der richtige Karriereplan ist fragte mich als Chef erfahren musste selber rausfinden was ist ein Lebensentwurf was ist deine Karriere Entwurf entwickelt dafür bist du überhaupt das kannst du was willst was willst du wirklich und dann handle danach es ist nicht so dass wir erfahren nichts tun nichts tun wäre längst dafürkönnen wir unglaublich viel tun wir können führten absenken damit wenn jemand Bock hat 3 Jahre nach Asien zu gehen so was tun nur Mobilitäts Regelungen sprechen anpassen das für Transparenz schaffen über zukünftige Projekte das ich mir dabei habe die Chance an die Gelegenheit einmal Gelegenheit haben sich selber ins Spiel zu bringen das sie nicht so sehr von ihrer direkten Führungskraft als Flaschenhals ihre Karriere abhängig sind zu und wofür befähigen der denken Sie einfach mal nicht an die Frage wie schaffe ich es denn richtig nun mit der Bahn zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz sicherzustellen sondern fast setzten sie sich in die Perspektive eines Mitarbeiters ja wofür müssen wir ihn befähigen und wenn Sie das mal machen machen Sie das mal mit ihrem Unternehmen reden Sie mit Ihren Mitarbeitern
ich macht das ja ich habe den als Professor tätig mit Studenten zusammen da kommen solche Dinge aus
wer hat das Wissen dass ich jetzt benötige mehr wie kann ich einen sichtbaren Beitrag in meinem Unternehmen meist leisten wie kann ich mich auf alle zu bewerten da haben wie finde ich meine nächste Herausforderung wie kann ich meine Lernbedarfe decken wie kann ich meine Ideen einbringen wie kann ich neue Kollegen für das Team gewinnen wie kann ich wie kann ich andere belohnen wie kann ich Arbeit und Familie
vereinbaren wie kann ich mein Wissen mit anderen zu teilen wie kann ich mich intern präsentieren der Bewerber fragt sich warum soll ich dort arbeiten was ist der Staat das meine Bewerbung passt das Unternehmen zu mir wie kann ich Feedback geben und einholen in Klammer anstatt einmal im Jahr darauf zu hoffen dass sich von oben Feedback von stets bekomme er
also das sind doch Fragen die die Mitarbeiter beschäftigt so lässt sich die Frage dieser decken sie als vorher hat diese Bedarf ab weil wir so schön beinander das sind bei der Republikaner mit viel über Technologie sprechen ich sehe momentan eine ganz klare Entwicklung auch eine Technologie dahin gehend das wir HR Technologie immer weniger dafür entwickeln um das Leben des Personalers einfacher zu machen sondern um das Leben des Mitarbeiters einfacher zu machen und sind noch ganz andere Lösungen also das ist ne andere Perspektive die befähigen mit den Mitarbeitern und nicht nur paar selbst oder nur die Geschäftsführung so und dafür braucht es ein paar strategische Statement nicht
einfach mal so ein Spiel auf aus Hunderten möglich strategischen Zweck es einmal so ein paar Beispiele geben abschließen sog wie können ist machen so oder so und das ist Teil der Lösung sprechen über gelöst über die Strategie des wollen Sie Dinge handhaben also sie können zum Beispiel sagen ob Marmor
360 Grad Beurteilung wenn das macht ok gut der Bericht geht an die Geschäftsleitung die brauchen den um entscheiden zu können ob ein
Mitarbeiter der förderungswürdig ist oder sie sagen ja wir führen bald 60 Grad zu beurteilen durch der Bericht geht Ende wird halt und und zwar nur in die Tasten wenn wir und nun steht gleiches Instrument unterschiedliche Strategien wenn wir fliegen sie hier befähigen sie Top-Entscheider oder befähigen sie Mitarbeiter manchmal geht nicht beides gleichzeitig manchmal sind durch Entscheidungen sehr hat jeder Mitarbeiter erhält einmal im Jahr Feedback von seiner direkten Führungskraft das ist
Aufgabe einer Führungskraft einmal im Jahr strukturiert in einem geschlossenen Rahmen Feedback zu gehen mit der Baader holen sich Feedback von ihren Kunden wann immer Sie es wünschen gute Mitarbeiter tun dass Breivik will die klare Botschaft vielleicht 1 sie ausgesagt Leute ihr wollt Friedberg hier Mitarbeiterbefragung kann schon wieder raus 80 Prozent sagen sie bequem zu wenig Feedback ich dieses sich erwachsene Menschen wenn Ihr Feedback haben wollte halt wahrlich einmal Mitarbeit als erwachsene Menschen es wird geprüft inwieweit Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Kompetenzen an Standardprofil entsprechen oder die sagen nein wir haben ganz anders Mitarbeiter vermitteln auf der Basis von Urteilen anderer was ihre bis zu anderen Staaten sind vielleicht wo sie von der Norm abweichende schön viel interessanter als wo sie einer Norm entsprechen er
genau die braucht man denn diese abweicht jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Ziele erreichen einen variablen Bonus Malus viele Unternehmen oder sie sagt Trient erhalten aufgrund gemeinsamer folgen einem variabel und was ist Ihre Strategie wenn ich solche Dinge mache in Workshops und Unternehmen denn dann dann vermehrt hat die Diskussion so oder so die Frage ist wirklich immer was sich das Problem in welchem Kontext streben wir an welchem Kontext haben wir in dieser nicht sind immer mehr längst wenn markiert sind vielleicht ihr Recht letztes Beispiel Talente werden
von übergeordnete Führungskräfte identifiziert anschließend werden in besondere Herausforderungen zugewiesen Jürgen gesprochen wir glauben man dich ist ein iPod Hänschen der Grund so und was jetzt wir schicken dich nach
Singapur er will als wir oder ein Talent ist wer sich eigenständiges Spiel bringt und aus eigenem Antrieb heraus bereit ist Verantwortung zu übernehmen ein ehemalige CEO von SAP hat mal gesagt der Wasserkraft auch an der Stelle gesetzt wenn ich ein Talent mit aufwändigen Prozessen EG-Vertrag identifizieren muss und dann auch noch aktiv fördern muss dann ist das für mich kein Talent ja Sport würden das aber nicht ganz so aber sie denken Sie wie wollen Sie denken links oder rechts ich glaube dass in die
brennenden Fragen im Rah er diese Zeit
so das heißt einfach und smart kurz zusammenzufassen beginnen sich mit dem Problem ja das ist Probe sie können ja Millionen Dinge machen moderne was ist das Problem was sind ihre Personal relevanten Herausforderung versetzen sich dann möglicherweise auch in die Perspektive der Mitarbeiter je nachdem wie Sie unterwegs sind was ist der Kontext welche strukturellen kulturellen Rahmenbedingungen streben sie an wären und das ist hier der geeignete HR Spielart im Dreieck nehmen Sie dieses Dreieck man Sinnstiftung Kreis das immer ein wo wollen Sie seinen Zukunft und dann denken Sie über Lösungen nach und da geht es wirklich um der HR Schlüsselthemen um um die Frage wie wollen sich die linke Seite rechte Seite und erst dann reden wo über das Design welche Prozesse brauchen wir ich Systeme wir ,komma Käppi Eis Verbrauch die DGB ist welche Verantwortlichkeit diese Braut Mehr empfehle ich Ihnen ich hoffe
ich konnte sollen kleines bisschen verspüre ich hoffe aber auch dass ich ihn so ein bisschen Inspiration mitgeben konnte und bedanke mich ganz herzlich für Ihre Aufmerksamkeit vielen Dank groß
Punkt
Digitalisierung
Digitalisierung
Computeranimation
Dienst <Informatik>
Zugbeanspruchung
Kleines System
Prozess <Informatik>
Digitalisierung
Digitalisierung
Biprodukt
Optimierung
Computeranimation
Vorlesung/Konferenz
Vorlesung/Konferenz
Durchschnitt <Mengenlehre>
Wahrscheinlichkeitsverteilung
Computeranimation
Luenberger-Beobachter
Vorlesung/Konferenz
Besprechung/Interview
Vorlesung/Konferenz
Leistung <Physik>
Rollbewegung
Vorlesung/Konferenz
Rollbewegung
Computeranimation
Prozess <Informatik>
Besprechung/Interview
Ecke
Vorlesung/Konferenz
Bindung <Stochastik>
Logischer Schluss
Position
GRADE
Besprechung/Interview
Datenmodell
Computeranimation
Übergang
Unternehmensarchitektur
Programminspektion
Unternehmensarchitektur
Managementinformationssystem
Ableitung <Topologie>
Profil <Strömung>
Informationssystem
Leistung <Physik>
Besprechung/Interview
Höhe
Computeranimation
Betafunktion
Vorlesung/Konferenz
Priorität <Informatik>
Gleichgewichtspunkt <Spieltheorie>
Norm <Mathematik>
Computeranimation
Perspektive
Vorlesung/Konferenz
Regelung
ART-Netz
Dreieck
Linie
t-Test
Vorlesung/Konferenz
Computeranimation
Lösung <Mathematik>
Perspektive
Windows SharePoint Services
Computeranimation
Witt-Algebra
GRADE
Besprechung/Interview
Computeranimation
GRADE
Besprechung/Interview
Strategisches Spiel
Computeranimation
Aggregatzustand
Entscheidungstheorie
iPod
Variable
Vorlesung/Konferenz
Prozess <Informatik>
Vorlesung/Konferenz
Kreis
Lösung <Mathematik>
Perspektive
Prozess <Informatik>
Umsetzung <Informatik>
Binder <Informatik>
Systems <München>
Managementinformationssystem
Dreieck
Vorlesung/Konferenz

Metadaten

Formale Metadaten

Titel #HRFestival Abschluß-Keynote ...
Serientitel re:publica 2017
Anzahl der Teile 235
Autor Trost, Armin
Lizenz CC-Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 3.0 Deutschland:
Sie dürfen das Werk bzw. den Inhalt zu jedem legalen Zweck nutzen, verändern und in unveränderter oder veränderter Form vervielfältigen, verbreiten und öffentlich zugänglich machen, sofern Sie den Namen des Autors/Rechteinhabers in der von ihm festgelegten Weise nennen und das Werk bzw. diesen Inhalt auch in veränderter Form nur unter den Bedingungen dieser Lizenz weitergeben.
DOI 10.5446/32947
Herausgeber re:publica
Erscheinungsjahr 2017
Sprache Deutsch

Inhaltliche Metadaten

Fachgebiet Informatik
Abstract Die rasant zunehmende Digitalisierung wird massive Auswirkungen auf alles haben – die Wirtschaft, die Arbeitswelt, Gesellschaft und auf unsere privaten Lebenswelten. In Unternehmen erleben wir eine Zunahme an Komplexität, Unsicherheit und Dynamik gepaart mit einem konstanten Wandel. In seinem Vortrag zeigt Trost anschaulich, wie moderne Unternehmen funktionieren. Der Unterschied zwischen Hierarchie und Agilität wird für alle Anwesenden greifbar.

Ähnliche Filme

Loading...